Befristete Arbeitsverträge

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

A. Einleitung

B. Entwicklung des Befristungsrechts
I. § 620 BGB
II. Vertragsfreiheit
III. Beschäftigungsförderungsgesetz
1. BeschFG (1985)
2. BeschFG (1996)
3. Vergleich 1985 und 1996
IV. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
1. Allgemeines
2. Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999
3. Richtlinie 1999/70 EG vom 28.06.1999

C. $ 14 TzBfG
I. Befristungen mit Sachgrund
1. Befristungsdauer
2. Sachlicher Grund
3. Europarechtskonfirmität § 14 Abs. 1S.2 Nrn. 1 bis 8 TzBfG
II. Befristungen ohne Sachgrund
1. § 14 Abs. 2 TzBfG
2. § 14 Abs. 2S.3 TzBfG - Tariföffnungsklausel
3. § 14 Abs. 2a) TzBfG - Existenzgründerbefristungen
4. Europarechtskonfirmität § 14 Abs. 2, 2a) TzBfG
5. § 14 Abs. 3 TzBfG - Altersbefristung
III. Schriftformerfordernis
IV. Zusammenfassung § 14 TzBfG

D. Sonderbefristungstatbestände
I. Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz
II. Ärztebefristungsgesetz
III. Hochschulrahmengesetz
IV. Wissenschaftszeitvertragsgesetz

E. Weitere Regelungen des TzBfG
I. § 16 TzBfG
II. § 17 TzBfG

F. Fazit

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

A. Einleitung

Es betrifft nahezu Jeden, ob gerade die Berufsausbildung oder das Studium beendet oder ob schon seit mehreren Jahren oder gar Jahrzehnten im Berufsleben. Früher oder später kommt fast jeder einmal zumindest mit dem Angebot über einen befristeten Arbeitsvertrag in Berührung. Und auch die Statistik zeigt, dass in Deutschland im Jahre 2011 immerhin knappe 9,5 % der abhängig Beschäftigten einen befristeten Arbeitsvertrag hatten, Tendenz steigend.¹ Die sachgrundlose Befristung wird dabei am liebsten praktiziert, so ist der Arbeitgeber, egal in welcher Branche flexibel und bei Bedarf nicht zu lange an seinen Arbeitnehmer gebunden.

Der Grundgedanke des Gesetzgebers, dass das unbefristete Arbeitsverhältnis in Deutschland aus sozialpolitischen Gründen der Normalfall der Beschäftigung bleiben sollte, scheint schwer haltbar. Denn es wird zum Trend, unbefristet zu befristen. So klingen die Stellenausschreibungen, ob von privaten oder gar öffentlichen Arbeitgebern, dabei fast immer gleich: „Wir suchen zunächst für zwei Jahre befristet mit der Möglichkeit der späteren Übernahme“ oder „Wir suchen im Rahmen der Elternzeitvertretung.“

Ob ständig bei einem neuen Arbeitgeber einen befristeten Arbeitsvertag abzuschliefien oder bei einem und denselben Arbeitgeber so genannte Kettenarbeitsverträge einzugehen, für viele Arbeitssuchende scheint die unbefristete Anstellung fast nicht mehr zugänglich zu sein. Dieser Umstand belastete viele Arbeitnehmer, denn was kann man schon planen ohne eine dauerhafte existenzielle Absicherung. Ein Haus bauen ist beispielsweise fast unmöglich, welche Bank vergibt schon einen Kredit an einen nur befristeten eingestellten Arbeitnehmer? Und auch die psychische Belastung ist nicht zu verachten; ständig muss man sich in ein neues Unternehmen reinfinden, in ein neues Team, immer wieder ist man „der/die Neue“ und wenn man sich eingearbeitet hat, kann man auch fast schon wieder gehen. Immerzu muss man sich neu bewerben, da sinkt die Motivation - gerade für gestandene ältere Persönlichkeiten.

Doch wie kommt eine solche Befristungspraxis überhaupt zustande? Schliefilich sichert das Grundgesetz dem Arbeitnehmer doch einen gewissen Mindestschutz zu; für viele Arbeitnehmer gilt das Kündigungsschutzgesetz und vor allem aber regelt doch das Teilzeit- und Befristungsgesetz exakt die Möglichkeiten etwaiger Befristungen. Warum kommt es dennoch zu so vielen (auch noch) rechtlich zulässigen befristeten Arbeitsverträgen?

Diese Arbeit versucht einen Überblick über die Befristungsmöglichkeiten zu geben, indem zunächst die Entstehung befristeter Arbeitsverhältnisse in Deutschland erläutert wird und sodann die Varianten aufgezeigt werden, wann Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer befristen können und wann nicht. Hierzu wird das Teilzeit- und Befristungsgesetz zur Zulässigkeit von Befristungen genauestens untersucht und insbesondere auf das Zustandekommen von „Kettenarbeitsverträgen“ geprüft. Dabei wird auch immer versucht die Vereinbarkeit mit dem Unionsrecht zu betrachten.

B. Entwicklung des Befristungsrechts

Das befristete Arbeitsverhältnis ist in Deutschland seit dem 31. Dezember 2000 im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt, es löste das zuvor geltende Beschäftigungsförderungsgesetz (BeSchFG) aus dem Jahre 1985 ab. Und davor galt natürlich das klassische Bürgerliche Gesetzesbuch für Arbeitsverträge.

I. § 620 BGB

Und so begann das deutsche Befristungsrecht bereits mit Inkrafttreten dessen im Jahre 1900 , wonach ein Dienstverhältnis - gemäfi dem allgemeinen Rechtsgrundsatz für Dauerschuldverhältnisse^{2 3 4} - mit Ablauf der Zeit endete, für die es vereinbart wurde (§ 620 Abs. 1 BGB). Dies stellt eine Zeitbefristung dar, welche immer kalendermäfiig bestimmt sein muss (heute in § 3 Abs. 1 S. 2, 1. Alt. TzBfG geregelt).⁵ Daneben gibt es noch die Befristung nach dem Zweck oder der Beschaffenheit der versprochenen Dienste, die so genannte Zweckbefristung (§ 3 Abs. 1 S. 2, 2. Alt. TzBfG).⁶

Als 1951 dann das Kündigungsschutzgesetz⁷ eingeführt worden ist, entstanden Wertungswidersprüche. ⁸ Was bedeutet, dass auf der einen Seite der Arbeitgeber eine Befristungsfreiheit gemäfi § 620 BGB inne hatte und auf der anderen Seite es nunmehr einen Bestandsschutz für Arbeitnehmer gab, welcher strengere Voraussetzungen bei einer Kündigung vorsah.⁹ So entwickelte sich diesbezüglich einschlägiges Richterrecht und bereits das Reichsarbeitsgericht unterzog den so genannten „Kettenarbeitsverträgen“ einer besonderen Kontrolle. Befristungen waren demnach unwirksam, sofern sie einzig und allein geschlossen worden sind, um die Kündigungsschutzvorschriften zu umgehen.¹⁰

Als Kettenarbeitsverträge werden mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge bezeichnet.¹¹ Das bedeutet, es müssen mindestens zwei einzelne, selbstständige und befristete Arbeitsverträge hintereinander abgeschlossen werden.¹²

Das Zustandekommen von Kettenarbeitsverträgen war zu dieser Zeit also grundsätzlich möglich, da es keine gesetzliche Regelung gab, die sie verbot.

Das Bundesarbeitsgericht hat dann im Laufe der Jahre den Bestandsschutz des Arbeitnehmers weiter gestärkt, indem es den Prüfungsmafistab der objektiven Gesetzesumgehung entwickelte und die Wirksamkeit der Befristungsabrede davon abhängig gemacht hat, ob ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. ¹³ Allerdings galt dies nicht für Kleinbetriebe mit fünf oder weniger Arbeitnehmern, weil hier auch nicht das KSchG galt, § 23 Abs. 1 a.F.¹⁴ und somit auch keine Umgehung dessen stattfand. Und auch bei einer Befristungsdauer von nur 6 Monaten musste kein sachlicher Grund angegeben werden, § 1 Abs. 1 KSchG.¹⁵

Durch die Einführung des § 620 Abs. 3 BGB im Jahre 2001 ist für Arbeitsverträge, welche auf eine bestimmte Zeit abgeschlossen wurden, das TzBfG anzuwenden.¹⁶ § 620 BGB allein ist nur noch auf befristete Dienstverhältnisse anzuwenden, die eben keine Arbeitsverhältnisse sind. ¹⁷

II. Vertragsfreiheit

Neben dem BGB ist natürlich auch immer der Grundsatz der Vertragsfreiheit ¹⁸ zu beachten. Demnach kann jeder Verträge schliefien, mit wem und worüber er möchte. Diese Verträge dürfenjedoch nicht gegen zwingendes Recht, den guten Sitten oder gesetzliche Verbote verstofien.¹⁹

Die Vertragsfreiheit ist also nicht unbeschränkt möglich und gerade im Arbeitsrecht ist sie vielen Schranken ausgesetzt - wie etwa dem Kündigungsschutzgesetz, Arbeitszeitgesetz oder Tarifvertragsgesetz. ²⁰ Einen befristeten Arbeitsvertrag zu schliefien und dessen Wirksamkeit einzig und allein mit der Vertragsfreiheit zu begründen, ist daher undenkbar, da die Möglichkeit besteht, dass der Vertrag einseitig zu Lasten des Arbeitnehmers geschlossen wurde und letztlich die vorgenannten Gesetze ja eben zum Bestandsschutz dessen erschaffen worden sind.

III. Beschäftigungsförderungsgesetz

1985 wurde mit dem BeSchFG nunmehr erstmals in Deutschland versucht, das Arbeitsverhältnis flexibel zu gestalten, indem auch neben § 620 BGB²¹ sachgrundlose Befristungen möglich wurden. Ziel des Gesetzes war es, durch eine Verbesserung der arbeits- und sozialrechtlichen Rahmenbedingungen einen zusätzlichen Beitrag zum Abbau der hohen Arbeitslosigkeit²² zu leisten. Insbesondere sollten Problemgruppen wie Frauen, Ausländer und Schwerbehinderte bessere Einstiegschancen in das Berufsleben erhalten. Auch sollte die Wettbewerbsfähigkeit von Klein- und Mittelunternehmen gefördert werden. ²³ Die Unternehmen sollten mehr Neueinstellungen vornehmen können, anstelle den Mehrbedarf an Arbeit durch Überstunden abfangen zu müssen. ²⁴

1. BeschFG (1985)

Die mitunter wichtigste Regelung im BeSchFG war die Zulässigkeitsnorm, welche wie folgt lautete:

§ 1 BeschFG

"(1) Vom 1. Mai 1985 bis zum 1. Januar 1990 ist es zulässig, die einmalige Befristung des Arbeitsvertrages bis zur Dauer von achtzehn Monaten zu vereinbaren, wenn

1. der Arbeitnehmer neu eingestellt wird, oder
2. der Arbeitnehmer im unmittelbaren Anschlufi an die Berufsausbildung nur vorübergehend weiterbeschäftigt werden kann, weil kein Arbeitsplatz für einen unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht.

Eine Neueinstellung nach Satz 1 Nr. 1 liegt nicht vor, wenn zu einem vorhergehenden befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als vier Monaten liegt.

(2) Die Dauer, bis zu der unter den Voraussetzungen des Absatzes 1 ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden kann, verlängert sich auf zwei Jahre, wenn

1. der Arbeitgeber seit höchstens sechs Monaten eine Erwerbstätigkeit aufgenommen hat, die nach §138 der Abgabenordnung dem Finanzamt mitzuteilen ist, und
2. bei dem Arbeitgeber zwanzig oder weniger Arbeitnehmer ausschliefilich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten tätig sind."

Der Gesetzgeber ermöglichte es also innerhalb eines festgelegten Zeitraumes, nämlich von 1985 bis zunächst 1990, den Arbeitnehmer einmalig (!) entweder 18 Monate oder gemäfi Abs. 2 maximal 2 Jahre befristet einzustellen, wenn es sich um einen neuen Arbeitnehmer oder um einen Auszubildenden handelte. Eine Kettenbefristung war nach dieser Regelung ausgeschlossen.

2. BeschFG (1996)

In der Zeit von 1985 bis 1996 wurde das BeSchFG geändert und neu gefasst, die letzte gültige Regelung über die Zulässigkeit von befristeten Arbeitsverträgen lautete:

§ 1 BeSchFG

(1) ”1Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages zulässig.
(2) Die Befristung des Arbeitsvertrages ist ohne die in Absatz 1 genannten Einschränkungen zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 60. Lebensjahr vollendet hat.
(3) 1Die Befristung nach den Absätzen 1 und 2 ist nicht zulässig, wenn zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag oder zu einem vorhergehenden befristeten Arbeitsvertrag nach Absatz 1 mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Ein solcher enger sachlicher Zusammenhang ist insbesondere anzunehmen, wenn zwischen den Arbeitsverträgen ein Zeitraum von weniger als vier Monaten liegt.
(4) Die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrages aus anderen Gründen bleibt unberührt.
(5) 1Will der Arbeitnehmer geltend machen, dafi die Befristung eines Arbeitsvertrages rechtsunwirksam ist, so mufi er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung erheben, dafi das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung nicht beendet ist. Die §§5 bis 7 des Kündigungsschutzgesetzes gelten entsprechend.
(6) Die Absätze 1 bis 4 gelten bis zum 31.Dezember 2000.“

3. Vergleich 1985 und 1996

Vergleicht man die zuvor abgedruckten Normen von 1985 und 1996, so stellt man fest, dass die Regelung sich deutlich verändert hat. Aus lediglich zwei Absätzen sind bereits sechs geworden und aus der ursprünglich einmaligen sachgrundlosen Befristung von 18 Monaten bzw. 2 Jahren ist zwar weithin eine Befristung von 2 Jahren geblieben, diese kann jedoch im gesamten Zeitraum sogar dreimal verlängert werden. Der Regelungstatbestand des neuen Arbeitgebers sowie der 20 Arbeitnehmern gemäfi § 1 Abs. 2 BeschFG (1985) ist weggefallen, dafür ist die Altersabgrenzung in § 1 Abs. 3 BeSchFG (1996) hinzugekommen. Arbeitnehmer, die bei Vertragsbeginn das 60. Lebensjahr vollendet hatten, konnten nun unbegrenzt sachgrundlos befristet werden. Ferner kam die Erläuterung der Möglichkeit der Feststellungsklage in Abs. 4 hinzu.

Eine sachgrundlose Befristung im Anschluss an eine Befristung mit Sachgrund war möglich, andersherum bestand jedoch ein Anschlussverbot bei „engem sachlichen Zusammenhang“. Zusammenfassend waren Kettenarbeitsverträge also grundsätzlich nach dem BeSchFG möglich. Gemäfi § 1 Abs. 6 BeschFG (1994) galt dieses Gesetz bis zum 31. Dezember 2000, sodann wurde es vom Teilzeit- und Befristungsgesetz abgelöst.

IV. Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

1. Allgemeines

Die Rechtsgrundlage für befristete Arbeitsverträge in Deutschland stellt also seit dem 01.01.2001 das TzBfG dar.²⁵ So ist in § 3 Abs. 1 TzBfG erstmals das befristete Arbeitsverhältnis legal definiert.²⁶ Demnach kann ein Arbeitsverhältnis also befristet abgeschlossen werden und endet entweder durch Zeitablauf oder mit Erreichen eines vereinbarten Zwecks, ohne dass es einer Kündigung bedarf. ²⁷

Für diese Art von Arbeitsverträgen herrscht jedoch das so genannte befristungsrechtliche Sachgrundprinzip , was bedeutet, dass jede Befristung eines Sachgrundes bedarf. Dieses Sachgrundprinzip²⁸, entstand zwar mafigeblich durch die Rechtsprechung, aber auch der europarechtliche Einfluss ist hierbei nicht zu unterschätzen. Denn mit dem TzBfG wurde sowohl die Richtlinie 1997/81 EG vom 15.12.1997 über die Teilzeitarbeit, als auch die Richtlinie 1999/70/EG vom 28.06.1999 über befristete Arbeitsverträge in nationales Recht umgesetzt. ²⁹

Das deutsche Befristungsrecht ist also exorbitant durch das europäische Recht geprägt, was zum einen durch die Vorgaben aus der Richtlinie 1990/70/EG und zum anderen mit den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs zu tun hat, wie sich im Laufe dieser Arbeit zeigen wird.

Die nachfolgenden Ausführungen dienen dazu, sich einen allgemeinen Überblick über die Ziele der Richtlinie 1990/70 EG und der Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge zu machen, um so letztlich die Umsetzung in nationales Recht nachvollziehen zu können:³⁰

2. Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge vom 18.03.1999

Die Sozialpartner (EGB-UNICE-CEEP) ³¹ haben eine Vereinbarung geschlossen³², in welcher sie die allgemeinen Grundsätze und Mindestvorschriften für befristete Arbeitsverträge und Beschäftigungsverhältnisse für alle europäischen Mitgliedsstaaten niederlegten.

Der wichtigste Grundsatz ist, dass der unbefristete Vertrag die übliche Form des Beschäftigungsverhältnisses bleiben soll. Ein weiterer Grundsatz ist der der Nichtdiskriminierung (§ 4 RV), welche die Qualität befristeter Arbeitsverhältnisse verbessern und vor allem einen Rahmen schaffen soll, der den Missbrauch von aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträgen - Kettenarbeitsverträge - verhindert (§ 1 lit. a) RV) ³³. Der Inhalt der Vereinbarung ist mit der Präambel, den Allgemeinen Erwägungen und acht Paragraphen sehr kurz gehalten.

Die Sozialpartner ersuchten mit ihrer Vereinbarung gemäfi Art. 155 Abs. 2 AEUV die Kommission, welche wiederum die Vereinbarung an den Rat weiterleitete, mit der Bitte um Erlass eines Ratsbeschlusses, um eine Verbindlichkeit in den Mitgliedsstaaten zu erreichen.³⁴ Die Mitgliedsstaaten sollten dann innerhalb von zwei Jahren³⁵ den Ratsbeschluss durch Erlass von Rechts- und Verwaltungsvorschriften umsetzen. Der Rat der Europäischen Union erhielt mit der Vereinbarung die Erfüllung seiner eigenen Aufforderung an die Sozialpartner vom 9. Februar 1999, in welcher er darum bat, eine Vereinbarung zur Modernisierung der Arbeitsorganisation auszuhandeln. Denn es war dringend erforderlich, die Unternehmen wettbewerbsfähiger und produktiver zu machen und vor allem Mafinahmen zu ergreifen, die die Flexibilität der Arbeitszeit und die Sicherheit der Arbeitnehmer gewährleisten.

Der Rat entschied sich, die Rahmenvereinbarung durch die Handlungsform der Richtlinie gem. Art. 288 Abs. 3 AEUV in Sekundärrecht zu erlassen. ³⁶ Und so wurde die Richtlinie 1999/70/EG vom 28.06.1999 zu der EGB- UNICE-CEEP Rahmenvereinbarung über befristete Arbeitsverträge erlassen.

3. Richtlinie 1999/70 EG vom 28.06.1999

Die erlassene Richtlinie fällt in den Regelungsbereich des Art. 153 Abs. 1 b) AEUV, da Regelungen über Arbeitsbedingungen geschaffen wurden. Die Rahmenvereinbarung enthält, wie bereits zuvor genannt, wichtige Grundsätze - Vollbeschäftigung und Nichtdiskriminierung. Letzterer soll die Chancen auf einen unbefristeten Arbeitsvertrag erhöhen sowie eine Beschränkung von Mehrfachbefristungen verwirklichen. Die Mitgliedsstaaten müssen daher eine oder mehrere der nachstehend aufgeführten Mafinahmen gem. § 5 RV ergreifen:

- Festlegung sachlicher Gründe, die die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages begründen;
- Festlegung einer Höchstdauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge;
- Festlegung der Höchstzahl der Verlängerungen eines befristeten Arbeitsvertrages. ³⁷

Bis zur Schaffung dieser Richtlinie wurde ein sachlicher Grund zur Befristung eines Arbeitsverhältnisses nur aufgrund der BAG-Rechtsprechung erforderlich.³⁸ Zur Umsetzung der Richtlinie reicht jedoch das „Richterrecht“ nicht mehr aus.³⁹ Der deutsche Gesetzgeber muss nunmehr zur europäischen Rechtsangleichung eine der eben genannten Mafinahmen in nationales Recht umsetzen, denn sachgrundlose Befristungen gemäfi dem BeSchFG liefen zum 31. Dezember 2000 aus, so dass es neuer Regelungen bedurfte. Die Richtlinie wurde daher bereits zum 01.01.2001 umgesetzt, obwohl Deutschland noch bis zum 01.07.2001 dafür Zeit gehabt hätte. ⁴⁰

Der deutsche Gesetzgeber musste gemäfi der Richtlinie und der Rahmenvereinbarung also Vorschriften erlassen, die den Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse (Kettenarbeitsverträge) verhindert⁴¹, so erliefi er das TzBfG mit dem Ziel, ein ausgewogenes Verhältnis -von Sicherheit für den Arbeitnehmer und dem Wunsch nach Flexibilität für den Unternehmer - zu schaffen. ⁴² Der Kern der Befristungsregelungen stellt dabei die Zulässigkeit in § 14 TzBfG dar, welcher die oben aufgeführten Mafinahmen des § 5 RV umsetzt.⁴³

C. $ 14 TzBfG

§14 TzBfG ist somit auch der Hauptfokus dieser Arbeit und daher genauestens zu betrachten, wozu zunächst der Wortlaut noch einmal vergegenwärtigt werden sollte, der wie folgt lautet:

§ 14 TzBfG

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
5. dieBefristung zurErprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichenVergleich beruht.

(2) Die kalendermäfiige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäfiig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Durch Tarifvertrag kann die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von Satz 1 festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

(2a) In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäfiige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von vier Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäfiig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Mafigebend für den Zeitpunkt der Gründung des Unternehmens ist die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, die nach § 138 der Abgabenordnung der Gemeinde oder dem Finanzamt mitzuteilen ist. Auf die Befristung eines Arbeitsvertrages nach Satz 1 findet Absatz 2 Satz 2 bis 4 entsprechende Anwendung.

(3) Die kalendermäfiige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 138 Absatz 1 Nummer 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmafinahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

(4) Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

§14 TzBfG stellt ein klares Regel-Ausnahme-Verhältnis dar.⁴⁴ Denn wie bereits ausgeführt, wird ein sachlicher Grund für ein befristetes Arbeitsverhältnis benötigt (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Als Ausnahme zum Sachgrundprinzip enthalten jedoch die §§ 14 Abs. 2, 2a) und 3 TzBfG Regelungen zur sachgrundlosen Befristung. Hierzu im Folgenden eine detaillierte Betrachtung des § 14 TzBfG:

I. Befristungen mit Sachgrund

§ 14 Abs. 1 TzBfG enthält die Grundregel, wenn es um den Abschluss von befristeten Verträgen geht; nämlich, dass eine Befristung nur zulässig ist, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Hierbei wird jedoch nicht definiert, was ein sachlicher Grund ist. Es wird lediglich eine nicht abschliefiende Aufzählung⁴⁵ typischer Gründe im Gesetz wiedergegeben, welche sich aus der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ergeben.⁴⁶ Somit kann es auch weitere sachliche Gründe geben, die eine Befristung rechtfertigen. ⁴⁷ Zu beachten ist, dass nur solche weiteren Sachgründe die Befristung eines Arbeitsvertrags rechtfertigen, die den Wertungsmafistäben des § 14 Abs. 1 TzBfG entsprechen und die in § 14 Abs. 1 S. 2 Nrn. 1 bis 8 TzBfG genannten Sachgründe von ihrem Gewicht her gleichwertig sind. ⁴⁸

Im Übrigen gilt der Grundsatz der Verwendung eines „sachlichen Grundes“ jetzt auch für Kleinbetriebe, auch wenn die Gesetzesbegründung eine erleichterte Befristung vorsieht.⁴⁹ Das TzBfG an sich gibt solch eine erleichterte Befristung jedoch nicht her. Demnach ist jede Befristung, ob von einem Kleinbetrieb oder von noch so kurzer Dauer vom Grundsatz her mit einem sachlichen Grund zu rechtfertigen.⁵⁰

1. Befristungsdauer

Zur Befristungsdauer an sich ist auszuführen, dass sie generell keiner Rechtfertigung bedarf wie der Befristungsgrund.⁵¹ Allerdings kann der Arbeitgeber nicht nach Belieben über die Dauer entscheiden, denn eine Überschreitung über den zur Verwirklichung des Sachgrundes prognostizierten Zeitraum hinaus, stellt ein Indiz dafür dar, dass die Befristung nur vorgeschoben worden ist.⁵²

2. Sachlicher Grund

Die Auslegung, was letztlich ein „sachlicher Grund“ ist, ist nicht ganz einfach und wurde daher vom EuGH ausgelegt und wie folgt definiert: „Der Begriff „sachliche Gründe“ im Sinne des § 5 Nr. 1 a) RV ist folglich dahin zu verstehen, dass er genau bezeichnete, konkrete Umstände meint, die eine bestimmte Tätigkeit kennzeichnen und daher in diesem speziellen Zusammenhang die Verwendung aufeinander folgender befristeter Arbeitsverträge rechtfertigen können. Diese Umstände können sich etwa aus der besonderen Art der Aufgaben, zu deren Erfüllung diese Verträge geschlossen worden sind, und deren Wesensmerkmalen oder gegebenenfalls aus der Verfolgung eines legitimen sozialpolitischen Zieles durch einen Mitgliedsstaat ergeben.“ ⁵³

Wichtig zu wissen ist auch, dass es beim Abschluss des befristeten Arbeitsvertrages zwar der Schriftform gemäfi § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf, aber der Befristungsgrund an sich nicht zitiert werden muss.⁵⁴ So ist es auch möglich, dass eine Befristung aus mehreren Gründen gerechtfertigt sein kann.

Nunmehr zu den gesetzlich festgelegten Sachgründen im Einzelnen:

a) § 14Abs. 1 S. 2Nr. 1 TzBfG „vorübergehender betrieblicher Bedarf“

Wenn eine Befristung mit § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG gerechtfertigt werden soll, muss eine zeitlich begrenzte Arbeitsaufgabe vorliegen.⁵⁵ Das heifit, der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit Sicherheit sagen können, dass der Arbeitskräftebedarf in Zukunft wegfallen wird (Prognoseentscheidung).⁵⁶

Beispiele hierfür sind die klassischen Saisonarbeitsverhältnisse⁵⁷, Kampagnebetriebe ⁵⁸ oder die Einstellung für ein bestimmtes Projekt.⁵⁹ Hingegen ist eine Befristung aus einem nicht hervorsehbaren künftigen Bedarfes nicht erlaubt⁶⁰, sondern muss als Unternehmerrisiko hingenommen werden.

Fraglich, ob mit dem Befristungstatbestand des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 TzBfG auch Kettenarbeitsverträge zustande kommen können. Denn es ist allgemein bekannt, dass gerade in Saisonbetrieben, wie beispielsweise Hotels, über Jahre hinweg immer wieder dieselben Arbeitnehmer eingestellt werden.

Wie bereits ausgeführt, sind Kettenarbeitsverträge, die Aneinanderreihung mehrerer befristeter Arbeitsverträge. Wird ein Arbeitnehmer nun jedes Jahr aufs Neue zur Sommersaison vom 01.06. bis zum 30.09. eingestellt, so kann man rein „wörtlich“ betrachtet, nicht von einer „Aneinanderreihung“ von Arbeitsverträgen sprechen, denn immerhin liegen 8 Monate Unterbrechung dazwischen. Und so verwundert es auch nicht, dass die Rechtsprechung, die Befristung solcher Verträge aufgrund des lediglich vorübergehenden Bedarfes zulässt, sofern eine Kausalität zwischen der Befristung und dem zeitweilig höheren Arbeitsanfall gegeben ist.⁶¹ Begründung findet diese Entscheidung vor allem darin, dass dem Arbeitgeber mit Ablauf der Saison oder der Kampagne sowieso ein Kündigungsrecht aus betriebsbedingten Gründen zustehen würde, wenn er ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen hätte.⁶² Lediglich in Ausnahmefallen des Vertrauensschutzes steht dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Wiedereinstellung zu, beispielsweise wenn dieser bereits zehn Jahre lang saisonbedingt eingestellt worden ist und die Zahlung eines Weihnachtsgeldes mit der Hoffnung auf weitere gute Zusammenarbeit gezahlt worden ist.⁶³

Die Ansicht, dass Beschäftigungen in einem Saison- oder Kampagnebetrieb doch eigentlich unbefristete Teilzeitarbeitsverhältnisse seien, wobei in der Saison voll und in der Zwischenzeit gar nicht gearbeitet wird⁶⁴, gehen zu Recht ins Leere.⁶⁵ Denn es ist eben die Eigenart der Branche, dass z.B. nur im Sommer Hochbetrieb an der Ostsee und somit in dort liegenden Hotels herrscht. Wer sich in solchen Branchen eine Beschäftigung sucht, muss dies beachten und in seiner finanziellen Planung einkalkulieren. Der Arbeitgeber versucht hier nicht etwa durch den Abschluss befristeter Arbeitsverträge die Arbeitnehmer „jederzeit loswerden zu können“, ihm ist es vielmehr aufgrund der Geschäftslage nicht möglich, alle sein Arbeitnehmer unbefristet einzustellen. Von einem Missbrauch aufgrund aufeinanderfolgender Arbeitsverträge kann hier nicht die Rede sein.

b) $ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG „die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern“

Diese Befristungsregelung setzt das um, was viele Wirtschaftszweige schon seit langem durch Tarifvertrag regeln⁶⁶ und was von der Rechtsprechung als sachlicher Grund anerkannt wird.⁶⁷ Berufsanfänger sollen die Möglichkeit bekommen Berufserfahrungen zu sammeln und so einen leichteren Einstieg in das Berufsleben zu erhalten, indem sie nach ihrer Ausbildung oder nach ihrem Studium befristet „übernommen“ werden.⁶⁸

Allerdings stellt sich beim Sachgrund Nr. 2 die Frage, warum dieser vom Gesetzesgeber überhaupt geschaffen worden ist, schliefilich stellt eine Ausbildung keine Vorbeschäftigung im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG dar und kann somit problemlos zwei Jahre sachgrundlos gemäfi § 14 Abs. 2 TzBfG befristet werden.⁶⁹ Die Regelung wird daher nur Anwendung finden, wenn es um Studenten geht und diese vielleicht schon einmal als Werkstudent im Unternehmen tätig gewesen sind. ⁷⁰

Leider wurden auch die Tatbestandsvoraussetzungen des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG nicht klar genug gefasst, so dass es zu generellen Auslegungsproblemen kommen könnte in Bezug auf die Worte „im Anschluss“ und „eine Ausbildung“. Mit einer Ausbildung ist wohl nicht nur eine Berufsausbildung nach dem BBiG gemeint, sondern jedwede Vermittlung von Kenntnissen, welche darauf gerichtet sind, einen Beruf ausüben zu können. ⁷¹ „Im Anschluss“ - da ist sich die Literatur einig - bedeutet, dass ein zeitlicher Zusammenhang zwischen Ausbildung oder Studium sowie der Befristung bestehen muss. ⁷² Sollte dazwischen bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden haben, so ist die Benutzung des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG nicht mehr möglich.⁷³ Für welchen Zeitraum befristet werden kann, wird von der Norm nicht erfasst. Aufgrund der Höchstgrenze von zwei Jahren in § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG, wird selbiger auch hier angenommen. ⁷⁴

Das Zustandekommen von Kettenarbeitsverträgen ist allein durch die Begründung mit § 14 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 TzBfG nicht möglich. Jedoch kann ein Arbeitnehmer nach dieser Befristung einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag aufgrund eines anderen Sachgrundes erhalten, z.B. aufgrund des folgenden § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG.

c) $ 14 Abs. 1S.2 Nr. 3 TzBfG „Vertretung“

Die Beschäftigung eines Arbeitnehmers zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers ist der wohl am häufigsten gewählte Befristungsgrund im deutschen Befristungsrecht. Er ist von der Rechtsprechung seit langem anerkannt und wurde durch §14 Abs. 1 S.2 Nr. 3 TzBfG kodifiziert.⁷⁵

Die Vertretung wird als Sachgrund damit gerechtfertigt, dass der Arbeitgeber bereits zu dem vorübergehend ausfallenden Mitarbeiter in einem Rechtsverhältnis steht und mit seiner Rückkehr rechnet.⁷⁶ Somit besteht für den neu eingestellten Vertretenden nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis.⁷⁷ Typische Vertretungsfalle sind Krankheit, Beurlaubung, Freistellung, Entsendung ins Ausland sowie Wehr-/Ersatzdienst. ⁷⁸ Der Vertretungsfall aufgrund von Elternzeit ist spezialgesetzlich in § 21 BEEG geregelt und aufgrund von Pflegezeit in§6 PflegeZG.⁷⁹

Zu beachten ist, dass auch hier die vereinbarte Befristungsdauer keiner eigenen sachlichen Rechtfertigung bedarf, denn es steht dem Arbeitgeber selbstverständlich frei, ob er überhaupt eine Vertretung im Vertretungsfall einstellt und auch, ob er dies für den gesamten oder nur einen Teil des Zeitraums tut.⁸⁰ Macht der Arbeitgeber jedoch von dem Befristungsgrund Nr. 3 Gebrauch, so muss immer ein Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall des Mitarbeiters und der vorübergehenden Einstellung der Vertretungskraft bestehen, anderenfalls ist die Befristung unwirksam. ⁸¹ Ferner wird vom Arbeitgeber eine Prognose gefordert. Diese Prognose muss sichjedoch lediglich auf den voraussichtlichen Wegfall des Vertretungsbedarfs beziehen, d.h. der Arbeitgeber muss sagen, ob zu erwarten ist, dass sein Stammmitarbeiter seine Arbeit wieder aufnehmen wird. ⁸² Unerheblich ist hierbei, wann und ob der Stammmitarbeiter vollumfänglich seine Tätigkeit wieder aufnimmt. ^{83 84}

Die Vertretungskraft kann dann entweder als unmittelbare Vertretung eingestellt werden, das bedeutet, dass sie genau die Arbeit der Stammkraft ausführt. ⁸⁵ Oder aber sie wird als mittelbare Vertretung eingestellt, was bedeutet, dass sie auch mit anderen Aufgaben betraut wird, da der Arbeitgeber eine Umverteilung der Aufgaben vorgenommen hat. ⁸⁶ Wichtig hierbei ist, dass je nach Vertretungsart ⁸⁷ der Arbeitgeber den Kausalzusammenhang nachweisen muss. ⁸⁸ So muss er bei der mittelbaren Vertretung die Vertretungskette im Einzelnen darlegen, um aufzuzeigen, dass die Einstellung der Vertretungskraft gedanklich mit dem vorübergehenden Ausfall der Stammkraft zu tun hat. ⁸⁹ Wobei es hingegen bei der unmittelbaren Vertretung keiner weiteren Darlegung zur Begründung des Kausalzusammenhangs bedarf. ⁹⁰

Bezüglich der Dauer der Befristung nach § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG wurde gesetzlich keine Höchstgrenze festgelegt. Es ist daher möglich, einen Arbeitnehmer wiederholt zur Vertretung entweder immer wieder für die gleiche Stammkraft oder aber auch für verschiedene Stammkräfte einzustellen. Und auch die geringen Anforderungen an die Prognoseentscheidung sowie die Darlegung der Kausalitätsketten erleichtern ohne Frage das Zustandekommen von Kettenarbeitsverträgen. Insbesondere bei Arbeitgebern, welche viel Personal beschäftigen, wie etwa der öffentliche Dienst, Krankenhäuser oder Pflege- und Erziehungseinrichtungen.⁹¹ Hier kommt es zu sehr vielen Kettenarbeitsverträgen.

Fraglich ist, ob dies mit der RL 1990/70 EG, welche die Aneinanderreihung von befristeten Arbeitsverträgen verhindern will, vereinbar ist. Mit dieser Frage beschäftigte sich der EuGH im folgenden Urteil.⁹²

aa) EuGH-Urteil Kücük

Frau Kücük war beim Amtsgericht Köln seit 11 Jahren angestellt und zwar aufgrund von 13 befristeten Arbeitsverträgen, welche stets mit § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3 TzBfG gerechtfertigt worden sind. Hierbei handelte es sich zumeist um vorübergehende Beurlaubungen entweder aufgrund von Sonder- oder Erziehungsurlaub. So schlossen Frau Kücük und das Land Nordrhein-Westfalen zuletzt einen befristeten Arbeitsvertrag am 12. Dezember 2006, welcher bis zum 31. Dezember 2007 befristet worden ist.

Als der Vertrag von Frau Kücük wider Erwarten nicht verlängert worden ist, reichte sie gemäfi § 17 TzBfG Befristungskontrollklage ein, mit der Begründung, dass bei 13 befristeten Arbeitsverträgen mit einer Dauer von insgesamt 11 Jahren nicht mehr von einem vorübergehenden Bedarf an Vertretungskräften die Rede sein kann. Eine derartige Kettenbefristung sei mit § 5 Nr. 1 RV unvereinbar.⁹³ Das Arbeitsgericht Köln⁹⁴ jedoch hat die Klage zurückgewiesen und auch die eingereichte Berufung an das Landesarbeitsgericht Köln⁹⁵ blieb erfolglos, so dass die Sache zum Bundesarbeitsgericht ging.

Das Bundesarbeitsgericht⁹⁶ hegte sodann Zweifel an der Unionsrechtskonformität des § 14 TzBfG und setzte den Rechtsstreit aus, um den Europäischen Gerichtshof im Wege des EU-rechtlichen Vorabentscheidungsverfahren gern. Art. 267 AEUV anzurufen. ⁹⁷ Der EuGH entscheidet sodann nicht etwa den Rechtsstreit, sondern hilft lediglich bei der unionskonformen Auslegung. Der Gerichtshof stellt durch dieses Verfahren ein so genanntes Auslegungsmonopol dar und kann so am stärksten Einfluss auf das Gemeinschaftsrecht nehmen. Hintergrund ist, dass in jedem Mitgliedsstaat das Gemeinschaftsrecht einheitlich ausgelegt und angewandt werden soll. ⁹⁸ Wichtig hierbei ist jedoch, dass die Ausführungen des EuGH nur Bindungswirkung für den Ausgangsfall und die daran Beteiligten haben. Das bedeutet, der EuGH ist an seine Entscheidung später nicht gebunden, er kann in einem anderen Fall wieder davon abweichen.⁹⁹

[...]

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¹ KZD/Lakies, § 114, Rn. 4.

² Annuß/Thüsing/TnnuA Einführung, S. 2 Rn. 1; MüKo/Müller-Glöge, § 1 TzBfG, Rn. 1; LS/Laux, Einführung, S. 24, Rn. 60.

³ LS/Laux, Einführung, S. 24, Rn. 60; Staudinger/Preis, § 620 BGB, Rn. 1.

⁴ ErfKJMüller-Glöge, § 620 BGB, Rn. 1; MüKo/Hesse, § 620 BGB, Rn. 1; Preis, Individ., § 70, S. 922.

⁵ Dörner, S. 1, Rn. 2; ErfKJ Müller-Glöge, § 14 Rn. 86; MüKo/Hesse, § 620 BGB, Rn. 4; Lakies, S. 36, Rn. 28.

⁶ Lakies, S. 37, Rn. 31; LS/’Schlachter, Einführung, S. 25 Rn. 1; MüKo/Hesse, § 620 BGB, Rn. 4; Preis, Individ., §10 ,S. 103.

⁷ BGBl. I S. 499.

⁸ MüKo/Hesse, § 620 BGB, Rn. 1.; Preis, Individ., § 70, S. 922.

⁹ LS/Schlachter, Einführung, S. 25 Rn. 2.

¹⁰ RAG v. 28.11.1930, ARS 793; RAG v. 9.4.1930, ARS 9, 350; RAG v. 2.7.1932, ARS 16, 66.

¹¹ DKZ/Lakies, § 114, Rn. 79a; HWK/Schmalenberg, § 14 TzBfG, Rn. 8; Meinel/Heyn/Herms, § 14, Rn. 20.

¹² Hunold, NZA 1997, 741.

¹³ BAG GS 12.10.1960 AP Nr. 16zu § 620 BGB befristeter Arbeitsvertrag - NJW 1961, 798; Annuß/Thüsing/4nnuA S. 4, Rn. 4; LS/Schlachter, S. 26; MüKo/Hesse, § 620 BGB, Rn. 1; Preis, Individ. § 70 S. 922.

¹⁴ BAG v. 12.10.1960, 3 AZR 65/56 - NJW 1961, 79; Preis, Individ., § 70, S. 923.

¹⁵ BAG v. 12.10.1960, 3 AZR 65/56 - NJW 1961, 79; Preis, Individ., § 70, S. 923.

¹⁶ APS/Backhaus, § 620 BGB, Rn. 1; Annuß/Thüsing/dwwuA S. 2, Rn. 1; Lakies, S. 4, Rn. 6; MüKo/Hesse, § 620 BGB Rn. 9; MoWSchulte, § 41 Rn. 5; Staudinger/Preis, § 620 BGB, Rn. 2.

¹⁷ AVS/Backhaus, § 620 BGB, Rn. 2; Jauernig/Mawsel, § 620 BGB, Rn. 2.

¹⁸ Im Arbeitsrecht gilt hier nicht Art. 2 Abs. 1 GG als Grundlage, sondern Art. 12 Abs. 1 GG, da die Vertragsfreiheit sich aus der Berufsfreiheit ergibt. Näheres unter: BVerfG 27. 1. 1998 AP KSchG § 23 Nr. 17; MüHa/Buchwer, § 30, Rn. 6 ff. .

¹⁹ § 105 GewO.

²⁰ MoWMelms, § 10, Rn. 85.

²¹ Preis, Individ., § 70, S. 922.

²² Dörner, S. 9, Rn. 21; Mückenberger, NZA 1985, 518; v. Hoyningen-Huene, NJW 1985, 1801.

²³ Siehe Bundestagsbeschluss v. 19. 4. 1985, BT-Dr 10/3217 zuBR-Dr 136/85.

²⁴ KR/Lipke, § 14 TzBfG, Rn. 357; LS/Schlachter, Einführung S. 27, Rn. 7. 15Dörner, S. 10, Rn. 24; HWK/’Schmalenberg, § 14 TzBfG, Rn. 9; Meinel/Heyn/Herms, Einleitung S. 11, Rn. 1; MüKo/Müller-Glöge, § 1 TzBfG, Rn. 1; Preis, Individ. § 70, S. 920.

²⁶ MüKo/Hesse, § 14 TzBfG, Rn. 4.

²⁷ Siehe Seite S. 2 unter § 620 BGB dieser Arbeit.

²⁸ BAG GS 12.10.1960 AP Nr. 16zu § 620 BGB befristeter Arbeitsvertrag; Annuß/Thüsing/ТппиД S. 4; LS/Laux, Einführung, S. 24 Rn. 60; Preis, Indiv.; § 70 S. 922; LS/'Schlachter, S. 26.

²⁹ Annuß/Thüsing/4nnuA S. 3 Rn. 1; Meinel/Heyn/Herms, Einleitung, S. 16, Rn. 16; MüKo/Müller-Glöge, § 1 TzBfG, Rn. 1; Staudinger/Preis, § 620 BGB, Rn. 17.

³⁰ ABl. EG 1999 Nr. L 175 S. 43.

³¹ EGB = Europäischer Gewerkschaftsbund; UNICE=Union der Industrie- und Arbeitgeberver­bände Europas; CEEP=Europäische Zentralverband der öffentlichen Wirtschaft.

³² Meinel/Heyn/Herms, Einleitung, S.11 Rn. 1; LS/Schlachter, Einführung, S. 28 Rn. 9.

³³ Fuchs/Marhold, S. 114.

³⁴ Fuchs/Marhold, S. 113; LS/Schlachter, Einführung, S. 28, Rn. 9.

³⁵ Art. 2 RL 1999/70 EG.

³⁶ RL 1999/70 EG v. 28.06.1999, Zi. 15.

³⁷ Meinel/Heyne/Herms, § 14, S. 240, Rn. 6; MüKo/Müller-Glöge, § 1 TzBfG, Rn. 9; Preis, Individ. § 70, S. 923; Staudinger/Preis, § 620 BGB, Rn. 18.

³⁸ BT-Drucks. 14/4374, S. 13; LS/Laux, Einführung, S. 24 Rn. 60.

³⁹ KR/Lipke, § 14 TzBfG, Rn. 72a; Staudinger/Preis, § 620 BGB, Rn. 17.

⁴⁰ Art. 2 der RL 1999/70/EG.

⁴¹ BT-Drucks. 14/4374, S. 18.

⁴² BT-Drucks. 14/4374, S. 12.

⁴³ BT-Drucks. 14/4374, S. 18.

⁴⁴ BT-Drucks. 14/4374, S. 13; Hromadka/Maschmann, § 4, Rn. 5; Lakies, S. 25, Rn. 7; Meinel/Heyn/Herms, § 14, S. 238 Rn. 2.

⁴⁵ BT-Dr 14/4374, S. 18; BAG v. 13. 10. 2004 - 7 AZR 218/04; BAG v. 16. 3. 2005 - 7 AZR 289/04; BAG v. 2. 6. 2010 -7 AR 136/09; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG Rn. 5; Preis, Indi­vid. §70, S. 924; Sievers, § 1, Rn. 198.

⁴⁶ BT-Dr 14/4374, S. 13; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG, Rn. 4; HWK/'Schmalenberg, § 14 TzBfG, Rn. 11; Moll/Schulte, § 41, Rn. 36; MüKo/Hesse, § 14, Rn. 3.

⁴⁷ BAG v. 13. 10. 2004 - 7 AZR 218/04 ; BAG v. 16. 3. 2005 - 7 AZR 289/04.

⁴⁸ BAG v. 16.03.2005 - 7 AZR 289/04; BAG v. 9.12.2009 - 7 AZR 399/08.

⁴⁹ BT-Drucks. 14/4374, S. 18.

⁵⁰ BAG v. 06.11.2003 - 2 AZR 690/02; APS/Backhaus, § 14 TzBfG, Rn. 15; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG, Rn. 7; KZD/Lakies, § 114, Rn. 47; KR/Lipke, § 14 TzBfG, Rn. 50; LS/Schlachter, § 14, S. 301, Rn. 1; MüKo/Hesse, § 14 TzBfG, Rn. 10.

⁵¹ BAG v. 26.08.1988 - 7 AZR 101/88, BAG v. 11.11.1998 - 7 AZR 328/98; BAG v. 13.10.2004 - 7 AZR 654/03; BAG v. 25.04.2009 - 7 AZR 59/08.

⁵² DYL/Schüren, § 14 TzBfG, Rn. 5; LS/Schlachter, § 14, S. 305, Rn. 13.

⁵³ EuGH-Urteil v. 04.07.2006 - C 212/04, Rn. 69, 70 (Adeneler); EuGH-Urteil v. 23.04.2009 - C 378/07 bis C-380/07 (Angelidaki u.a.).

⁵⁴ BAG, AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 253 = EzA BGB 2002 Hochschulen Nr. 1 [zu II 2a]; BAG v. 26. 7. 2000 - 7 AZR 51/99; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG, Rn. 4.

⁵⁵ ErfK/Müller-Glöge, §14 TzBfG, Rn. 23.

⁵⁶ BAG v. 14. 1. 1982 AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 64; 16. 10. 2008; BT-Drucks. 14/4374, S. 19; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG, Rn. 23; Moll/Schulte, § 41, Rn. 37.

⁵⁷ BAGv. 29.01.1987 - 2 AZR 109/86; AP BGB § 620 Saisonarbeit Nr. 1; AP BGB § 620 Befris­teter Arbeitsvertrag Nr. 16 und Nr. 30.

⁵⁸ ErfKJMüller-Glöge, § 14, Rn. 27; HWK/Schmalenberg, § 14 TzBfG, Rn. 13; Moll/Schulte, § 41, Rn. 37; LS/Schlachter, § 14, S. 314, Rn. 33.

⁵⁹ BAG v. 25.08.2004 - 7 AZR 7/04; BAG v.7.11. 2007 - 7 AZR 484/06; Ausführlicher zu den Anforderungen bei Projekt-Befristungen in: BAG v. 15.02.2006 - 7 AZR 241/05; Annuß/Thüsing/Maschmann, § 14, S. 429, Rn. 27 ff.; DFL/Schüren, § 14 TzBfG, Rn. 15; HWK/Schmalenberg, § 14 TzBfG, Rn. 14; Meinel/Heyn/Herms, § 14, S. 260, Rn. 52 ff.; Preis, Individ., § 70, S. 925 ff.; LS/Schlachter, § 14, S. 315, Rn. 36 ff.; Sievers, § 14, S. 245, Rn. 159 ff.

⁶⁰ BAG v. 13.05.1982, 39, 38 =AP Nr. 68 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag; BAG v. 10.06.1992 - 7 AZR 346/91; BAG v. 25.11.1992 - 7 AZR 191/92.

⁶¹ BAGv. 29.01.1987 - 2 AZR 109/86; AP BGB § 620 Saisonarbeit Nr. 1.

⁶² BAG v. 20.10.1967, AP Nr. 30 zu § 620 BGB BefristeterArbeitsvertrag, Annuß/Thüsing/Maschmann, § 14, S. 431, Rn. 28; Preis, Individ., § 70, S. 92; LS/Schlachter, § 14, S. 314, Rn. 34.

⁶³ BAG v. 29.01.1987 - 2 AZR 109/86; AP BGB § 620 Saisonarbeit Nr. 1.

⁶⁴ KZD/Däubler, § 14 TzBfG, Rn. 52.

⁶⁵ BAGv. 29.01.1987 - 2 AZR 109/86; AP BGB § 620 Saisonarbeit Nr. 1.

⁶⁶ BT-Drucks. 14/4374, S. 19; Sievers, § 14, S. 251, Rn. 179.

⁶⁷ BAG v. 24.01.1996 - 7 AZR 496/95; BAG v. 14.10.1997 - 7 AZR 298/96.

⁶⁸ Annuß/Thüsing/'Maschmann, § 14, S. 432, Rn. 29; Meinel/Heyn/Herms, § 14, S. 265, Rn. 62; LS/Schlachter, § 14, S. 316, Rn. 38; Sievers, § 14, S. 251, Rn. 176.

⁶⁹ BAG v. 21.09.2011 -7AZR 375/10; BT-Drucks. 14/4374, S. 19.

⁷⁰ Annuß/Thüsing/'Maschmann, § 14, S. 432, Rn. 29; Dörner, S. 235; HWK/Schmalenberg, § 14 TzBfG, Rn. 20; Meinel/Heyn/Herms, § 14, S. 267, Rn. 65.

⁷¹ So APS/Backhaus, § 14 TzBfG, Rn. 85; Meinel/Heyn/Herms, § 14, Rn. 64; Preis, Individ. § 70, S. 927; Sievers, § 14, S. 252, Rn. 182; a.A.: Annuß/Thüsing/Maschmann, § 14, S. 433, Rn. 30 ff.; ErfK/Müller-Glöge, § 14, Rn. 31.

⁷² Preis, Individ., § 70, S. 927; LS/Schlachter, § 14, S. 317, Rn. 42.

⁷³ BAG v. 10.10.2007 - 7 AZR 795/06; ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG, Rn. 32; Preis, Individ., § 70, S. 927; Sievers, § 14, S. 255, Rn. 191.

⁷⁴ LAG Köln, 13.06.2006 - 13 Sa 124/06; Annuß/Thüsing/Maschmann, § 14, S. 32; APS/Backhaus, § 14 TzBfG Rn. 91; HWK/Schmalenberg, § 14 TzBfG, Rn. 21.

⁷⁵ BT-Drucks. 14/4374, S. 19; Annuß/Thüsing/Maschmann, § 14, S. 437, Rn. 33; APS/Backhaus, § 14 TzBfG, Rn. 92; Dörner, S. 128, Rn. 299; LS/Schlachter, § 14, S. 318, Rn. 46; Meinel/ Heyn/Herms, § 14, S. 269, Rn. 69; MüKo/Hesse, § 14 TzBfG, Rn.31.

⁷⁶ BAG v. 14.04.2010-7AZR 121/09; BAG v. 12.01.2011 - 7 AZR 194/09; BAG v. 13.02.2013 - 7 AZR 225/11.

⁷⁷ BAG v. 06.12.2000 - 7 AZR 262; BAG v. 05.06.2002 - 7 AZR 201/01; BAG v. 13.02.2013 - 7 AZR 225/11.

⁷⁸ BT-Drucks. 14/4374, S. 19; Dörner, S. 128, Rn. 299, ErfK/Müller-Glöge, § 14, Rn. 34; LS/Schlachter, § 14, S. 319, Rn. 46; Meinel/Heyn/Herms, § 14, S. 269, Rn. 69.

⁷⁹ ErfK/Müller-Glöge, § 14 TzBfG, Rn. 34; Moll/Schulte, § 41,Rn. 179.

⁸⁰ Grundlegend dazu BAG v. 26. 8.1988 = NZA 1989 sowie BAG v. 11.11.1998 - 7 AZR 328/97; BAG v. 13.10.2004 - 7 AZR 654/03; BAG v. 25.04.2009 - 7 AZR 59/08.

⁸¹ BAG v. 12.01. 2011-7 AZR 194/09; APS/Backhaus, § 14 TzBfG, Rn. 329; DFL/Schüren, § 14 TzBfG, Rn. 25.

⁸² APS/Backhaus, § 14 TzBfG, Rn. 333; Annuß/Thüsing/Maschmann, § 14, S. 439, Rn. 34; Dör­ner, S. 128, Rn. 304; Meinel/Heyn/Herms, § 14, S. 274, Rn. 76; Moll/'Schulte, § 41, Rn. 43

⁸³ BAG v. 22.11.1995 - 7 AZR 252/95; BAG v. 06.12.2000 - 7 AZR 262/99; BAG v. 13.10.2004 - 7 AZR 654/03; APS/Backhaus, § 14 TzBfG, Rn. 333; Dorner, S. 128, Rn. 307; LS/Schlachter, § 14, S. 319, Rn. 47; Sievers, § 14, Rn. 234.

⁸⁴ Dörner, S. 135, Rn. 310; HWKJSchmalenberg, § 14 TzBfG, Rn. 32; Meinel/Heyn/Herms, § 14, S. 275, Rn. 80; Sievers, § 14, Rn. 199.

⁸⁵ Annuß/Thüsing/Maschmann, § 14, Rn. 37; Dörner, S. 136, Rn. 313; HWK/Schmalenberg, § 14 TzBfG, Rn. 32; Meinel/Heyn/Herms, § 14, S. 276, Rn. 81; Sievers, § 14, Rn. 200.

⁸⁶ Neben der mittelbaren und unmittelbaren Vertretung, gibt es noch die Gesamtvertretung. Aus­führlicher: KR/Lipke, § 14 TzBfG, Rn. 162.

⁸⁷ BAG v. 13.02.2013 - 7 AZR 225/11; BAG v. 06.10.2010 - 7 AZR 307/09; BAG v. 15.02.2006 - 7AZR 232/05.

⁸⁸ BAG v. 13.02.2013 - 7 AZR 225/11; BAG v.25.08.2004 - 7 AZR 32/04; BAG v. 10.03.2004 - 7 AZR 402/03.

⁸⁹ BAG v. 15.08.2001 - 7 AZR 263/00; APS/Backhaus, § 14 TzBfG, Rn. 337.

⁹⁰ BAG v. 25.03.2009 - 7 AZR 34/08.

⁹¹ Brose, NZA 2009, 706: Von 2002 bis 2008 hat das BAG zehn Entscheidungen zu § 1412 Nr. 3 TzBfG gefällt: BAG v. 10.03.2004 - 7 AZR 402/03; BAG v. 25.08.2004 - 7 AZR 32/04; BAG v. 13.10.2004 - 7 AZR 654/03; BAG v. 15.02.2006 - 7 AZR 232/05; BAG v. 24.05.2006 - 7 AZR 640/05; BAG v. 18.04.2007 - 7 AZR 293/06; BAG v. 08.08 2007 - 7 AZR 855/06 ; BAG v. 13.06.2007 - 7 AZR 747/05, Jedes Mal war es eine Frau, deren Arbeitsvertrag wegen eines Vertretungsfalls mehrfach hintereinander befristet war. Der Arbeitgeber war immer der öffentli­che Dienst. Der sachliche Grund wurde in sieben von zehn Fällen bejaht.

⁹² EuGH-Urteil v. 26.01.2012 - C 586/10 (Kücük).

⁹³ §5 RV bereits ausgeführt auf Seite 10 dieser Arbeit.

⁹⁴ ArbG Köln v. 28.05.2008 - 12 Ca 571/08.

⁹⁵ LAG Köln v. 15.05.2009 -4 Sa 877/08.

⁹⁶ BAG v. 17.11.2010, 7 AZR 443/09 (A).

⁹⁷ Callies/'Ruffert, Art. 234 EGV, Rn. 16 ff; Junker, § 1, S. 16, Rn. 37; Riesenhuber, S. 22, Rn. 56; LS/'Schlachter, S. 32; Thüsing, § 1, S. 26, Rn. 65 ff..

⁹⁸ EuGH, Slg. I 1990, 3763 (3794) = EuZW 1991, EUZW Jahr 1991 Seite 319 - Dzodzi; Mit Ausnahme des Arbeitnehmerbegriffes, dieser ist stets national auszulegen so Riesenhuber, S. 25, Rn. 59.

⁹⁹ Vgl. EuGH, Slg. 1974, 139 (148) - Rheinmühlen-Düsseldorf ("Differenztheorie“).