Mittelstandsunternehmen haben bereits in der Vergangenheit und werden auch in der Zukunft eine wichtige Funktion für die wirtschaftlichen Innovationen und die Entwicklung der Wirtschaftsstrukturen einnehmen. Auch öffentliche Verwaltungen setzen inzwischen die Akzente auf Innovationen, der Stellenwert der kleinen und mittleren Unternehmen bezüglich der Schaffung von Arbeitsplätzen, hohe erforderliche Flexibilität oder das Innovationspotenzial gerät jedoch mittelfristig in Gefahr, weil die erforderlichen Voraussetzungen und Rahmenbedingungen zu spät erkannt werden und entsprechende Maßnahmen in den Organisationen nicht rechtzeitig ergriffen werden.
Unumstritten gilt, dass eine Organisation ohne Menschen nicht möglich ist. Selbst in der Zeit der Technik, in der viele Aufgaben bereits von Maschinen und Computern übernommen werden, kann die Arbeit eines Menschen nicht ersetzt werden. Gerade im Dienstleistungsbereich, beispielsweise bei beratenden, organisatorischen Funktionen oder Führungsaufgaben nimmt der Mensch eine wesentliche Rolle ein. Die Technik wirkt hier nur unterstützend. Ein enormer Wissenszuwachs der von einer Person schwer erfasst werden kann kommt hinzu und macht somit die Zusammenarbeit vieler vielfältig spezialisierter Menschen notwendig.
Viele Organisationen unterziehen Anlagen und Maschinen regelmäßigen Wartungsarbeiten. Das Personal wird oft nur als Kostenfaktor gesehen und findet wenig Beachtung. Menschen sollen möglichst unkompliziert handzuhaben sein, keine Ansprüche stellen und immer funktionieren. Dabei wird oft vergessen, dass Menschen unterschiedlich sind und im Gegensatz zu Maschinen einander nicht gleichen. Menschen brauchen genauso wie Maschinen Energie. So können beispielsweise die Ziele nur erreicht werden, wenn der Organisation leistungsfähige Mitarbeiter zur Verfügung stehen. Nun stellt sich die Frage wie Motivation kurz- und langfristig erzeugt werden kann. Geld ist oft eine Motivationsgrundlage – doch oft existieren darüber hinaus noch weitere Maßnahmen, die für engagierte Mitarbeiter sorgen. Mitarbeitermotivation ist trotzdem ein komplexes Thema, weil auch aktuell zufriedene Mitarbeiter nachhaltig motiviert werden müssen.
Das Handelsblatt vom Juli 2014 schrieb in einem Artikel zum Thema Führung: „Laut einer aktuellen Untersuchung des US-Beratungsunternehmens Gallup entsteht deutschen Unternehmen jährlich ein Schaden von 124 Mrd. Euro durch demotivierte Mitarbeiter. Und das ist vor allem ein Problem der Führung.“
Inhaltsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1 Problemstellung und Zielsetzung
- 1.2 Aufbau der Arbeit
- 2. Grundlegendes zur Mitarbeitermotivation
- 2.1 Definition Motivation
- 2.2 Abgrenzung extrinsische versus intrinsische Motivation
- 2.3 Ausgewählte Inhaltstheorien
- 2.3.1 Bedürfnispyramide von Maslow
- 2.3.2 Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg
- 2.4 Ausgewählte Prozesstheorien
- 2.4.1 Theorie von Vroom
- 2.4.2 Erwartungs-Wert-Modell von Porter und Lawler
- 3. Kritische Bewertung klassischer und traditioneller Führungsstile im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation
- 3.1 Definition Führungsstil
- 3.2 Traditionelle Führungsstile nach Max Weber
- 3.2.1 Patriarchalischer Führungsstil
- 3.2.2 Charismatischer Führungsstil
- 3.2.3 Autokratischer Führungsstil
- 3.2.4 Bürokratischer Führungsstil
- 3.3 Klassische Führungsstile nach Kurt Lewin
- 3.3.1 Autoritärer Führungsstil
- 3.3.2 Kooperativer Führungsstil
- 3.3.3 Situativer Führungsstil
- 3.3.4 Laissez-faire-Führungsstil
- 4. Ausgewählte Führungstechniken als Umsetzung zu Führungsstilen
- 4.1 Management by Exception
- 4.2 Management by Delegation
- 4.3 Management by Objectives
- 4.4 Management by Results
- 4.5 Management by Systems
- 5. Mögliche Führungsmodelle und ausgewählte Motivationsinstrumente der Praxis zur Umsetzung der Führungsstile
- 5.1 Mögliche Führungsmodelle
- 5.1.1 Harzburger Modell
- 5.1.2 Kontingenzmodell von Fiedler
- 5.2 Ausgewählte Anreize
- 5.2.1 Materielle Anreize
- 5.2.2 Immaterielle Anreize
- 6. Schlussbetrachtung und Ausblick
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Masterarbeit befasst sich mit der kritischen Betrachtung verschiedener Führungsstile und deren Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation. Ziel ist es, ein umfassendes Verständnis der Zusammenhänge zwischen Führungsstil und Motivation zu entwickeln und praxisrelevante Erkenntnisse zu gewinnen.
- Definition und Abgrenzung von Mitarbeitermotivation
- Analyse klassischer und moderner Führungsstile
- Bewertung der Effektivität verschiedener Führungsstile im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation
- Ausgewählte Führungstechniken und Motivationsinstrumente
- Zusammenhang zwischen Führungsstil und Mitarbeiterzufriedenheit
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die Thematik der Arbeit ein, erläutert die Problemstellung, die sich aus dem komplexen Zusammenspiel von Führungsstil und Mitarbeitermotivation ergibt, und formuliert die Forschungsziele. Es wird der Aufbau der Arbeit skizziert und der methodische Ansatz dargelegt.
2. Grundlegendes zur Mitarbeitermotivation: Hier werden grundlegende Begriffe der Mitarbeitermotivation definiert und abgegrenzt, wie intrinsische und extrinsische Motivation. Es erfolgt eine Auseinandersetzung mit ausgewählten Inhaltstheorien (Maslow, Herzberg) und Prozesstheorien (Vroom, Porter/Lawler), um ein umfassendes theoretisches Fundament für die spätere Analyse von Führungsstilen zu legen. Die Kapitel beleuchten die unterschiedlichen Ansätze, die Motivation zu verstehen und zu beeinflussen.
3. Kritische Bewertung klassischer und traditioneller Führungsstile im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation: Dieses Kapitel analysiert klassische und traditionelle Führungsstile nach Max Weber (patriarchalisch, charismatisch, autokratisch, bürokratisch) und Kurt Lewin (autoritär, kooperativ, situativ, Laissez-faire). Es werden die jeweiligen Stärken und Schwächen im Hinblick auf ihre Wirkung auf die Mitarbeitermotivation kritisch beleuchtet und deren Anwendung in modernen Unternehmenskontexten hinterfragt.
4. Ausgewählte Führungstechniken als Umsetzung zu Führungsstilen: In diesem Kapitel werden verschiedene Führungstechniken wie Management by Exception, Management by Delegation, Management by Objectives, Management by Results und Management by Systems vorgestellt und im Kontext ihrer Umsetzung und Wirkung auf die Mitarbeitermotivation analysiert. Die Kapitel verdeutlicht, wie diese Techniken dazu beitragen können, die gewünschten Führungsstile effektiv umzusetzen.
5. Mögliche Führungsmodelle und ausgewählte Motivationsinstrumente der Praxis zur Umsetzung der Führungsstile: Hier werden verschiedene Führungsmodelle (z.B. Harzburger Modell, Kontingenzmodell von Fiedler) und Motivationsinstrumente (materielle und immaterielle Anreize) vorgestellt und in ihrer Anwendung in der Praxis beleuchtet. Die Kapitel verdeutlicht, wie diese Modelle und Instrumente dazu beitragen, die Mitarbeitermotivation zu steigern und die gewählten Führungsstile erfolgreich zu implementieren.
Schlüsselwörter
Mitarbeitermotivation, Führungsstil, Führungstechniken, Motivationsinstrumente, Intrinsische Motivation, Extrinsische Motivation, Maslow, Herzberg, Vroom, Porter/Lawler, Weber, Lewin, Harzburger Modell, Kontingenzmodell.
Häufig gestellte Fragen (FAQ) zur Masterarbeit: Führungsstile und Mitarbeitermotivation
Was ist der Gegenstand dieser Masterarbeit?
Die Masterarbeit untersucht kritisch verschiedene Führungsstile und deren Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation. Ziel ist es, die Zusammenhänge zwischen Führungsstil und Motivation zu verstehen und praxisrelevante Erkenntnisse zu gewinnen.
Welche Themen werden in der Arbeit behandelt?
Die Arbeit behandelt folgende Themen: Definition und Abgrenzung von Mitarbeitermotivation, Analyse klassischer und moderner Führungsstile, Bewertung der Effektivität verschiedener Führungsstile hinsichtlich Mitarbeitermotivation, ausgewählte Führungstechniken und Motivationsinstrumente sowie den Zusammenhang zwischen Führungsstil und Mitarbeiterzufriedenheit.
Welche Theorien der Mitarbeitermotivation werden behandelt?
Die Arbeit behandelt sowohl Inhaltstheorien (Bedürfnispyramide nach Maslow, Zwei-Faktoren-Theorie nach Herzberg) als auch Prozesstheorien (Theorie von Vroom, Erwartungs-Wert-Modell von Porter und Lawler) der Mitarbeitermotivation.
Welche Führungsstile werden analysiert?
Die Arbeit analysiert klassische und traditionelle Führungsstile nach Max Weber (patriarchalisch, charismatisch, autokratisch, bürokratisch) und Kurt Lewin (autoritär, kooperativ, situativ, Laissez-faire). Die Stärken und Schwächen dieser Stile im Hinblick auf ihre Wirkung auf die Mitarbeitermotivation werden kritisch beleuchtet.
Welche Führungstechniken werden vorgestellt?
Die Arbeit stellt verschiedene Führungstechniken vor, darunter Management by Exception, Management by Delegation, Management by Objectives, Management by Results und Management by Systems. Ihre Umsetzung und Wirkung auf die Mitarbeitermotivation werden analysiert.
Welche Führungsmodelle und Motivationsinstrumente werden diskutiert?
Die Arbeit diskutiert verschiedene Führungsmodelle wie das Harzburger Modell und das Kontingenzmodell von Fiedler sowie Motivationsinstrumente, darunter materielle und immaterielle Anreize. Ihre praktische Anwendung wird beleuchtet.
Wie ist die Arbeit aufgebaut?
Die Arbeit gliedert sich in eine Einleitung, Kapitel zu den Grundlagen der Mitarbeitermotivation, einer kritischen Bewertung klassischer und traditioneller Führungsstile, ausgewählten Führungstechniken, Führungsmodellen und Motivationsinstrumenten sowie einer Schlussbetrachtung und einem Ausblick. Ein detailliertes Inhaltsverzeichnis findet sich im Dokument.
Welche Schlüsselwörter beschreiben die Arbeit?
Schlüsselwörter sind: Mitarbeitermotivation, Führungsstil, Führungstechniken, Motivationsinstrumente, intrinsische Motivation, extrinsische Motivation, Maslow, Herzberg, Vroom, Porter/Lawler, Weber, Lewin, Harzburger Modell, Kontingenzmodell.
Für wen ist diese Arbeit relevant?
Diese Arbeit ist relevant für alle, die sich mit Mitarbeitermotivation, Führungsstilen und deren Zusammenhängen auseinandersetzen, insbesondere für Studierende, Führungskräfte und Personalverantwortliche.
- Citation du texte
- Stefanie Pipus (Auteur), 2015, Führungsstile im Vergleich. Kritische Betrachtung der Auswirkungen auf die Mitarbeitermotivation, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/298455
