Ein Überblick über die Kritik am DGB-Index "Gute Arbeit" und ein Vergleich mit dem Job Quality Index des ETUI-REHS

Inhaltsverzeichnis

Einleitung

Der DGB-Index Gute Arbeit

Der DGB-Index in der Kritik
Gewichtung der Dimensionen
Kategorisierung der Indexwerte
Kritik an dem Kernkonzept des Indexes

Allgemeine Gütekriterien für einen Indikator der Arbeitsqualität

Der European Job Quality Index

Der JQI im Vergleich mit dem DGB-Index

Fazit

Literaturverzeichnis

Anhang

Abstract

Der DGB-Index Gute Arbeit ist ein Instrument zur Erhebung einer Beurteilung der Arbeitswelt durch abhängig Beschäftigte. Insbesondere die Gewichtung der Teilindizes, die Kategorisierung der Indexwerte und die Konzeption als Erhebung, die rein auf subjektive Einschätzungen der Befragten basiert, wurden in der Vergangenheit von verschiedenen Seiten kritisiert. Bezug nehmend auf spezielle Gütekriterien entkräfte ich den letzten Kritikpunkt und beschreibe, wie der Job Quality Index des ETUI-REHS durch das Verzichten auf eine Kategorisierung der Indexwerte und durch einen unterschiedlichen Ansatz bei der Gewichtung in diesen Punkten als Vorbild für den DGB-Index fungieren kann.

Einleitung

Ich möchte in meiner Hausarbeit der Frage nachgehen, inwiefern der DGB-Index Gute Arbeit ein geeignetes Werkzeug ist, die Qualität der Beschäftigung in Deutschland abzubilden.

Im Rahmen meines Referats habe ich einen Überblick über verschiedene Indikatoren der Arbeitsqualität gegeben und allgemeine, von Rafael Munoz de Bustillo formulierte, Gütekriterien vorgestellt. Ausgehend davon und der Frage, was eine gute - im Sinne von valide Ergebnisse liefernde - Methodik ist, den quantita tiven Kenngrößen der Arbeitsmarktforschung, wie beispielsweise die Arbeitslosenquote oder die Höhe der Löhne, einen qualitativen Ansatz entgegen zu setzen, möchte ich den erwähnten Index genauer betrachten.

Dabei werde ich eine Überblick über die in Deutschland andauernde Auseinandersetzung zum DGB-Index geben und populäre Kritikpunkte arbeitswissenschaftlich und methodisch beurteilen.

Bevor ich mir im Fazit ein Urteil darüber bilde, ob der Index als Instrument geeignet ist, die Qualität der Beschäftigung abzubilden, werde ich auf den European Job Quality Index eingehen und versuchen zu analysieren, in welchen Punkten sich der DGB-Index am Pendant auf europäischer Ebene orientieren könnte.

Der DGB-Index Gute Arbeit

Seit 2007 markiert der Index Gute Arbeit des Deutschen Gewerkschaftsbundes den Versuch, die Qualität der Beschäftigung in Deutschland abzubilden. Basierend auf 31 Fragen soll er als Indikator für die Entwicklung der Arbeitsbedingungen dienen. Darüber hinaus soll durch ihn die Öffentlichkeit für die Bedeutung „entwicklungsförderlicher und fehlbeanspruchungsarmer Arbeitsbedingungen“ (Fuchs, 2009, S. 175) sensibilisiert und so gesellschaftliche Debatten losgestoßen, politische Initiativen quantitativ untermauert und Betriebs- und Personalräte unterstützt werden (Fuchs, 2009, S. 176). Die Beschäftigten werden hinsichtlich der Intensität der Anforderungen und der Verbreitung von Ressourcen am Arbeitsplatz befragt; „objektive“ Kriterien wie das durchschnittliche Gehalt oder der Anteil der Teilzeitstellen an der Gesamtheit der Beschäftigungen sind nicht Teil des Indikators.

Die Grundgesamtheit der Befragung umfasst alle deutschsprachigen abhängig Beschäftigten ab 15 Jahren, jährlich wird eine Zufallsstichprobe von n=9000 Fälle gezogen. Die Befragung erfolgt auf dem postalischen Weg, die Teilnahme ist freiwillig und die Rücklaufquote liegt bei 61% bis 72% (Fuchs, 2009).

Der Fragebogen besteht aus 31 geschlossenen Fragen, die 15 Dimensionen abbilden, welche wiederrum die drei Teilindizes „Ressourcen“, „Belastungen“ und „Einkommen und Sicherheit“ beschreiben (siehe Abb. 1). In die Berechnung des DGB-Indexes, der einen Wert von 0 bis 100 annehmen kann, fließen die drei Teilindizes zu gleichen Anteilen ein. Das bedeutet also, dass zu je einem Drittel das Verhältnis von positiven Faktoren der Arbeitsgestaltung (Ressourcen), die Verbreitung von Belastungen und die Angaben zu Einkommen und Beschäftigungssicherheit Teil des Indexes sind.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb 1: Quelle: Fuchs, 2009, Der DGB-Index Gute Arbeit

Über ein Zuordnungsverfahren wird am Ende des Prozesses eine Aussage darüber destilliert, wie viele Befragte in einer „schlechten“, „mittelmäßigen“ und „guten“ Beschäftigung arbeiten. Dabei sind die Grenzwerte bei <50, 50 - 80 und >80 festgelegt. 20% des Wertebereichs sind also für gute Arbeit reserviert, 30% für mittelmäßige und 50% für schlechte (Stuth, 2008, S. 11). Der Durchschnitt lag 2010 bei einem Wert von 59.

Der DGB-Index in der Kritik

Der DGB-Index sah sich seit seiner Vorstellung auf mehreren Ebenen deutlicher Kritik konfrontiert. Ich werde versuchen, sie in der Breite kurz zu skizzieren, bevor ich auf die drei, nach Ansicht der Kritiker, gewichtigsten Defizite genauer eingehen werde.

Die Arbeitgeberseite lehnt den Index grundsätzlich ab. So kritisiert beispielsweise die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände primär den alleinigen Fokus auf Arbeitnehmerinteressen. Sie bezeichnet das Instrument als Kampagne, um tarifpolitische Absichten der Gewerkschaften argumentativ zu unterfüttern (BDA, 2012). Darüber hinaus wird bemängelt, dass Sachverhalte in die Untersuchung fließen, die nicht allein im Einflussbereich des Unternehmens liegen, wie zum Beispiel die Angst der Mitarbeiter vor Arbeitslosigkeit. Dadurch werde die Arbeitswirklichkeit in Deutschland negativ verzerrt. (BDA, 2008, S. 3).

Daneben existiert eine weitaus differenziertere Kritik an der methodischen Konzeption des Indexes und an den wissenschaftlichen Gütekriterien. Statt eines empirisch begründeten oder eines theoriebasierten Ansatzes wird eine stark auf Intuition beruhende Konzeption bemängelt. (Prümper & Richenhagen, 2009). Es wird beispielsweise hinterfragt, ob einzelne Dimensionen wie „Sicherheit“ oder „soziales Klima“ überhaupt durch nur eine Frage abgebildet werden können (ifaa, 2010). Die Kritiker diagnostizieren darüber hinaus eine verzerrende Bewertungsmethodik, die in ein „Abkippen in die Mittelmäßigkeit“ (Prümper & Richenhagen, 2009, S. 185) des Indexes resultiere. Weiterhin wird bemängelt, dass nicht eindeutig dokumentiert ist, wie Arbeitszufriedenheit überhaupt operationalisiert wird und wie es zur Bildung der einzelnen Dimensionen kam (Prümper & Richenhagen, 2009, S. 180).

Ohne die genannten Kritikpunkte in ihrer Breite zu ignorieren, möchte ich mich im Sinne des Umfanges meiner Arbeit auf drei Punkte konzentrieren, die als Schnittmenge der meisten Arbeiten, die sich kritisch mit dem DGB-Index auseinandersetzen, betrachtet werden können. Um einen Einblick in den Diskurs zu ermöglichen, halte ich es für wichtig, auch kurz auf die Reaktionen der Befürworter des Indexes einzugehen.

Gewichtung der Dimensionen

Dadurch, dass der Teilindex „Einkommen und Sicherheit“ aus deutlich weniger (zwei) Dimensionen besteht als beispielsweise der Teilindex „Ressourcen“ (zehn), erfolgt indirekt eine Gewichtung der einzelnen Bereiche, die unter anderem darüber begründet wird, dass materielle Sicherheit in diversen Studien als wichtigstes Kriterium für eine als gut empfundene Beschäftigung genannt wird (Fuchs, 2009, S. 23). Der Index wird also auf Basis gewichteter Mittelwerte gebildet. Je mehr Dimensionen pro Teilindex eingehen, desto geringer ist deren einzelnes Gewicht im Gesamtindex. Konkret bedeutet das, dass „Arbeitsplatzsicherheit“ zu 1/6 in den Gesamtindex einfließt, „Kollegialität“ allerdings nur zu 1/30, was in ein Validitätsproblem resultiere (Prümper & Richenhagen, 2009, S. 181).

Die Reaktion darauf fällt mit einem Verweis auf den arbeitswissenschaftlichen Forschungsstand sehr kurz aus. Im „Methodenpapier“ (Fuchs, 2009) zum DGB-Index wird grob umrissen, dass im Rahmen der Konzeption der deutlich umfangreichere Fragebogen der INQA- Studie „Was ist gute Arbeit? Anforderungen aus Sicht von Erwerbstätigen“ mithilfe „statistischer Verfahren zur Faktoren-Reduktion“ (Fuchs, 2008, S. 3) verdichtet wurde und die Ergebnisse der Studie verantwortlich seien für die individuellen Gewichtungen. Diese seien also nicht aus der Luft gegriffen, sondern inhaltlich begründet. Das heißt zum einen tragen sie der „deutlichen Betonung der materiellen Sicherheit durch die befragten Beschäftigten - wie sie beispielsweise in der INQA-Studie und ebenfalls in der DGB-Index-Erhebung in expliziten Fragen nach Anforderungen an die Arbeitsqualität zum Ausdruck kommt - Rechnung“ (Fuchs, 2008, S. 20), zum anderen sei die Gewichtung nur von Relevanz, wenn man den Gesamtindex betrachtet (Fahimi, Kloft, Pickshaus, & Schulz, 2010, S. 27).

Kategorisierung der Indexwerte

Wie weiter oben erwähnt, wurde als Grenzwert für „gute“ Arbeit ein Indexwert von 80 gewählt, der Grenzwert für „mittelmäßige“ Arbeit liegt bei 50. Die Initiatoren des Indexes sehen sich mit den Vorwürfen konfrontiert, die Anforderungen „künstlich“ besonders hoch gesetzt zu haben um die politischen Ziele der Gewerkschaften zu untermauern, das heißt die Skalierung so gewählt zu haben, dass möglichst wenige Arbeitsplätze in den Bereich „gut“ fallen. Als Vergleich wird die Kategorisierung von Schulnoten bemüht, bei der ein „gut“ in der Regel ab dem Erreichen von 75% der Gesamtpunktzahl vergeben wird (Prümper & Richenhagen, 2009, S. 185).

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