Zusammenhang zwischen Stress und Arbeitsengagement. Eine empirische Studie

Inhaltsverzeichnis

Zusammenfassung

Abstract

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Symbolverzeichnis

1. Einleitung

2. Theorie und Stand der Forschung Stress
2.1 Definition Stress
2.2 Stressreaktion und Stressauswirkung auf die Gesundheit
2.3 Forschungsstand Stress
2.4 Stress in der Arbeitswelt

3. Theorie und Stand der Forschung Arbeitsengagement
3.1. Definition Arbeitsengagement
3.2 Forschungsstand Arbeitsengagement
3.3 Empirische Befunde zu Stress und Arbeitsengagement

4. Zielsetzung und Hypothese

5. Methoden
5.1 Stichprobenbeschreibung
5.2 Untersuchungsdesign
5.3 Messinstrumente
5.4 Durchführung
5.5 Datenanalyse

6. Ergebnisse
6.1 Testtheoretische Kennwerte
6.2 Deskriptive Statistik
6.3 Korrelationsanalyse
6.4 Regressionsanalyse

7. Diskussion
7.1 Interpretation der Ergebnisse und Einordnung in den Forschungsstand
7.2 Limitationen der Studie
7.3 Implikationen für die Praxis

8. Fazit

Literaturverzeichnis

Anhangsverzeichnis

Anhangsabbildungsverzeichnis

Anhangstabellenverzeichnis

Anhang A

Anhang B

Anhang C

Anhang D

Anhang E

Zusammenfassung

Für den langfristigen Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens ist es aufgrund der aktuellen Herausforderungen in der Arbeitswelt entscheidend, engagierte Mitarbeiter zu haben. Jedoch berichten viele Studien über ein sinkendes Arbeitsengagement und steigenden Stress bei den Mitarbeitern. Die vorliegende Arbeit untersucht die Frage, ob diese Phänomene zusammenhängen und sich beeinflussen. Zur Überprüfung des Zusammenhangs zwischen Stress und Arbeitsengagement der Mitarbeiter wurde eine empirische Studie basierend auf einer Querschnittsuntersuchung mit 200 Probanden (N=200) durchgeführt. Die Datenerhebung erfolgte mithilfe eines Online-Fragebogens. Zur Erfassung von Stress wurde die deutschen Fassung des Perceived Stress Questionnaire (PSQ-20) von Fliege, Rose, Arck, Levenstein & Klapp (2001) und zur Erfassung von Arbeitsengagement die Utrecht Work Engagement Scale 9 (UWES-9) von Schaufeli, Bakker und Salanova (2006) als validierte Messinstrumente verwendet. Die erhobenen Daten wurden mittels Korrelations- und Regressionsanalyse untersucht. Die Ergebnisse zeigen einen mittelstarken, negativen Zusammenhang zwischen Stress und Arbeitsengagement. Es wurde herausgefunden, dass die Freude am besten zur Vorhersage des Arbeitsengagements geeignet ist.

Aus den Ergebnissen lässt sich ableiten, dass der Faktor Stress auf das Arbeitsengagement der Mitarbeiter einen mittleren Einfluss hat und die Freude bei den Erwerbstätigen für ein hohes Arbeitsengagement im Unternehmen entscheidend ist.

Abstract

Because of the current challenges in the workplace it is vital for the organisations to have work engaged employees for the long-term success and competitiveness of a company. However, many studies report decreasing work engagement and increasing stress by employees. This study examines the question of whether these phenomena are correlated with and influenced by each other. An empirical study was carried out to examine the correlation between stress and work engagement based on a cross-sectional study of 200 subjects (N = 200). The data collection was carried out by using an online questionnaire that recorded validated instruments which includes the German version of the Perceived Stress Questionnaire (PSQ-20) by Fliege, Rose, Arck, Levenstein & Klapp (2001) for measuring stress and the Utrecht Work Engagement Scale 9 (UWES-9) by Schaufeli, Bakker und Salanova (2006) for measuring work engagement. The collected data were evaluated with the correlation and regression analysis. The results show a moderate, negative correlation between stress and work engagement. It has been found out that joy is suited the best for the prediction of work engagement.

It can be derived from the results of this study that the factor stress has a medium impact on work engagement and the joy of the employees is essential for a high work engagement in the company.

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 2.1. Stressmechanismus (Oppolzer, 2010 zitiert nach Verdi, n.d.)

Abbildung 2.2. Chronische Folgen von Stress (in Anlehnung an Kaluza, 2018, S. 38, eigene Darstellung)

Abbildung 2.3. Selyes allgemeines Adaptationssyndrom (Meyers, 2018 , S. 529, Abb. 13.37a)

Abbildung 2.4. Das transaktionale Stressmodell (in Anlehnung an van Dick, 2015, S. 5-6, eigene Darstellung)

Abbildung 3.1. Arbeitsengagement fördernde Faktoren (in Anlehnung an Christian et al., 2011, S. 96 ff., eigene Darstellung)

Abbildung 5.1. Ermittlung des optimalen Stichprobenumfangs (G*Power-Output)

Abbildung 5.2. Ermittlung der linear multiplen Regression (G*Power-Output)

Abbildung 5.3. Altersstruktur der männlichen und weiblichen Probanden (N=200), (SPSS-Output)

Abbildung 5.4. Befragungszeitraum (SoSci Survey - Output)

Abbildung 6.1. Häufigkeitsverteilung Variable Stress (SPSS-Output)

Abbildung 6.2. Häufigkeitsverteilung Variable Arbeitsengagement (SPSS-Output)

Abbildung 6.3. Streuung mit Anpassungslinie von „Stress_GesamtScore“ und „Arbeitsengagement_GesamtScore“ (SPSS-Output)

Tabellenverzeichnis

Tabelle 2.1. Stressoren (in Anlehnung an Litzcke, Schuh & Pletke, 2013, S. 2, eigene Darstellung)

Tabelle 3.1. Drei Dimensionen vom Arbeitsengagement (in Anlehnung an Schaufeli et al., 2002, S. 74 ff., eigene Darstellung)

Tabelle 5.1. Bildungsabschluss der Teilnehmer (SPSS-Output)

Tabelle 5.2. Kinder je Geschlecht (SPSS-Output)

Tabelle 5.3. Beschäftigung je Geschlecht (SPSS-Output)

Tabelle 5.4. PSQ-20 Items (Fliege et al., 2001, S. 26)

Tabelle 5.5. UWES­9 Items (Schaufeli et al., 2006, S. 714)

Tabelle 6.1. Stress_GesamtScore der Probanden (SPSS-Output)

Tabelle 6.2. Arbeitsengagement_GesamtScore der Probanden (SPSS-Output)

Tabelle 6.3. Statistische Kennzahlen der Skalen für die Variable Stress (SPSS-Output)

Tabelle 6.4. Statistische Kennzahlen der Skalen für die Variable Arbeitsengagement (SPSS-Output)

Tabelle 6.5. Statistische Kennzahlen der Variable Stress_GesamtScore (SPSS-Output)

Tabelle 6.6. Statistische Kennzahlen der Variable Arbeitsengagement_GesamtScore (SPSS-Output)

Tabelle 6.7. Korrelationsmatrix (SPSS-Output)

Tabelle 6.8. Modellzusammenfassung (SPSS-Output)

Tabelle 6.9. Varianzanalyse ANOVA a (SPSS-Output)

Tabelle 6.10. Koeffizienten a (SPSS-Output)

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abkürzung Bedeutung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die Welt ist evolutionsbedingt ständig im Wandel. Erhöhter Wettbewerb und der rasante technische Fortschritt stellen heutzutage immer mehr neue Anforderungen an die Erwerbstätigen. In vielen Betrieben müssen mittlerweile immer weniger Arbeitnehmer eine größere Arbeitsmenge als früher bewältigen. Dazu kommt noch das Vorhandensein unterschiedlichster Aufgaben, die am besten gleichzeitig, sofort und optimal erledigt werden müssen (Hahn & Dormann, 2013, S. 570). Solche Belastungen, wie Zeitdruck und Überforderung, erzeugen auf Dauer Stress, der das menschliche Wohlbefinden beeinträchtigt und die Gesundheit gefährdet (Litzcke, Schuh & Pletke, 2013, S. V). Heutzutage zählt der Faktor Stress zu den wichtigsten gesundheitlichen Risiken, mit denen die Menschen in der modernen Gesellschaft konfrontiert werden (Kaluza, 2018, S. 4). In 2016 gingen 16,7 Prozent der Arbeitsunfähigkeitstage auf die psychischen Erkrankungen zurück (Techniker Krankenkasse, 2016). Als Hauptursache hierfür wird in den Studien oft der erhöhte Stress am Arbeitsplatz identifiziert (Seitter, 2017). Die Weltgesundheitsorganisation (WHO) erklärt Stress zur der größten Gesundheitsgefahr im 21. Jahrhundert (Buchenau, 2014, S. 22). Psychische Erkrankungen als Folge von Stress verursachen hohe ökonomische sowie gesellschaftliche Kosten. Alleine in Deutschland belaufen sich die Ausgaben aufgrund von psychischen Erkrankungen auf 44,4 Milliarden Euro (Statistisches Bundesamt, 2017).

Durch Stress entsteht nicht nur menschliches Leid, sondern es wird auch in erheblichem Maße die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit der Betroffenen beeinträchtigt (Buchenau, 2014, S. 22). So berichtet der aktuelle Gallup Engagement Index aus dem Jahr 2018, dass das Arbeitsengagement bei vielen Arbeitnehmern in Deutschland gebremst ist. Bereits über fünf Millionen Beschäftigte haben ihren Job innerlich gekündigt und besitzen keine emotionale Unternehmensbindung (Quiram & Stiehl 2018, S. 1). Studien haben jedoch herausgefunden, wie wichtig engagierte Mitarbeiter für den wirtschaftlichen Unternehmenserfolg sind (Bakker & Schaufeli, 2008, S. 147). Engagierte Mitarbeiter zeigen bei der Arbeit Energie und Hingabe, sie vertiefen sich in ihre Rolle und sehen die Arbeit als herausfordernd und nicht als stressig an (Schaufeli, 2012, S. 4). Empirische Ergebnisse zeigen weiterhin, dass sich Arbeitsengagement positiv auf die Innovationsfähigkeit, Servicequalität sowie Unternehmensprofitabilität auswirkt (Enderle da Silva, 2013, S. 14). Nicht engagierte Mitarbeiter verursachen jährlich einen volkswirtschaftlichen Schaden von bis zu 103 Milliarden Euro (Quiram & Stiehl 2018, S. 1). In Zeiten der Globalisierung und damit verbundenem wachsenden Wettbewerbsdruck benötigen die Unternehmen jedoch engagierte und leistungsstarke Mitarbeiter. Deshalb sollte ein großes Ziel der Unternehmen sein, herauszufinden, warum das Arbeitsengagement bei den Mitarbeitern nachlässt und welche Faktoren das Arbeitsengagement fördern bzw. dämpfen?

Vor dem Hintergrund, dass der Stresspegel steigt und das Arbeitsengagement bei den Mitarbeitern sinkt, stellt sich die Frage, ob diese beide Faktor zusammenhängen und sich beeinflussen? Im Rahmen dieser Arbeit soll der Zusammenhang zwischen Stress und Arbeitsengagement der Mitarbeiter untersucht werden. Die Arbeit gliedert sich in einen theoretischen und empirischen Teil. Im theoretischen Teil werden die Faktoren Stress und das Arbeitsengagement erläutert und ein Einblick in den bisherigen Forschungsstand gegeben. Anschließend erfolgt die Herleitung der Forschungshypothese:

H1: Stress korreliert negativ mit Arbeitsengagement der Mitarbeiter.

Im empirischen Teil erfolgen die Beschreibung des Untersuchungsaufbaus sowie die Beschreibung des Vorgehens bei der Datenaufbereitung und Datenanalyse. Anschließend werden die Ergebnisse der deskriptiven Statistik sowie der Inferenzstatistik vorgestellt und die Hypothese überprüft. Nachfolgend werden die Forschungsergebnisse interpretiert und in den Stand der Forschung eingeordnet. Zum Schluss werden Limitationen der Studie sowie mögliche Handlungsempfehlungen zur Förderung von Arbeitsengagement im Betrieb erläutert.

In dieser Arbeit wird aus Gründen der besseren Lesbarkeit ausschließlich nur die männliche Form verwendet, wobei gleichermaßen sowohl das männliche als auch das weibliche Geschlecht gemeint sind.

2. Theorie und Stand der Forschung Stress

2.1 Definition Stress

Stress kommt vom lateinischen Begriff „distingere“ und bedeutet „beanspruchen“ oder „einengen“ (Kjellberg, 2019). In seiner heutigen Bedeutung stamm der Begriff Stress aus dem Englischen und bedeutet Belastung, Druck, Beanspruchung und Anspannung (Wirtz, 2018). Ursprünglich wurde damit das Testen von Materialien auf ihre Belastbarkeit bezeichnet. In den 40er Jahren übertrug der Biochemiker Hans Selye (1907–1982) den Stressbegriff in die Psychologie und Medizin (Kaluza, 2018, S. 4). Nach Selye (1936) ist „Stress ein Zustand der Alarmbereitschaft des Organismus, der sich auf eine erhöhte Leistungsbereitschaft einstellt“ (Buchenau, 2014, S. 34). Seine Forschungsarbeit hat gezeigt, dass unterschiedliche Belastungen zu seelischen und körperlichen Veränderungen führen und bei längerem Andauer ernste Bedrohung für die Gesundheit darstellen können (Kaluza, 2018, S.4).

Mittlerweile ist Stress ein Alltagsbegriff, dem unterschiedliche Definitionen zugeschrieben werden. Eine Eindeutigkeit oder eine DIN-Norm ist bis heute nicht gegeben (Buchenau, 2014, S. 34). Mit Stress wird nach allgemeinem Verständnis ein Prozess bezeichnet, der in einem Organismus abläuft und diesen aus dem gewohnten Gleichgewicht bringt (Wenchel, 2001, S. 22). Wir verbinden mit Stress Überforderungssituationen, wie Arbeitsüberlastung, Hektik oder Zeitdruck, in denen uns alles zu viel wird und wir uns angespannt und gereizt fühlen (Satzer, 2002, S. 14). Richter und Hacker (1980) haben den Begriff Stress arbeitswissenschaftlichen definiert: „Stress bezeichnet einen Zustand angstbedingt erregter Gespanntheit, der durch erlebte Bedrohung durch Arbeitsbeanspruchung entsteht“ (Ulich & Wülser, 2012, S. 63). Nach Meyers wird unter Stress ein Prozess verstanden, „[…] durch den wir bestimmte Ereignisse (Stressoren) wahrnehmen und darauf reagieren. Diese Stressoren können als Bedrohung oder als Herausforderung bewertet werden“ (Meyers, 2008, S. 525).

Als Stressoren oder Stressfaktoren werden alle äußeren und inneren Reizereignisse bezeichnet, die eine angepasste Reaktion erfordern (Buchenau, 2014, S. 57). Ob eine Situation als Stress erlebt wird, hängt davon ab, ob die Stressoren als positiv oder negativ bewertet werden und ob für eine Reaktion Bewältigungsmechanismen zur Verfügung stehen (Tegtmeier & Tegtmeier, 2013, S. 16). Stressoren können Situationen, Umweltreize, Ereignisse sowie Personen sein, die Stress entsprechend der eigenen Bewertung erzeugen können (Buchenau, 2014, S. 57). Die Tabelle 2.1 zeigt mögliche Stressoren (Litzcke, Schuh & Pletke, 2013, S. 2).

Tabelle 2.1. Stressoren (in Anlehnung an Litzcke, Schuh & Pletke, 2013, S. 2, eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Nicht jede der genannten Situationen führt zu einer Stressreaktion. Nur wenn eine Diskrepanz zwischen einer spezifischen Anforderung und den eigenen Bewältigungsmöglichkeiten besteht, entsteht Stress (Tegtmeier & Tegtmeier, 2013, S. 29). Je höher die Anforderungen im Verhältnis zur eigenen Ressourcen eingeschätzt werden, desto intensiver wird das Stressgeschehen erlebt. Dabei wird die Stresssituation nur bezogen auf die subjektive Einschätzung der Anforderungen und der eigenen Fähigkeiten sowie Ressourcen eines Individuums bewertet (Kaluza, 2018, S. 9).

2.2 Stressreaktion und Stressauswirkung auf die Gesundheit

Mit dem Begriff der Stressreaktion werden alle Prozesse bezeichnet, die in einem Organismus auf einen Stressor in Gang gesetzt werden (Kaluza, 2018, S. 10). Ursprünglich ist Stress eine selbstverständliche körperliche Reaktion auf eine bestimmte Herausforderung und die Anpassungsreaktion ist ein angeborener Mechanismus. Bereits die Urmenschen zeigten die gleichen körperlichen Reaktionen auf Stress, wie wir es heute noch tun (Tegtmeier & Tegtmeier, 2013, S. 16-17). Der Organismus mobilisiert kurzfristig sämtliche Reserven, um körperlich angemessen und schnell (z.B. durch Flucht oder Angriff) auf einen Stressor (z.B. Bedrohung durch ein Raubtier in der Steinzeit) zu reagieren (Satzer , 2002, S. 15-17). Im Laufe der Evolution wurde dieser biologische Vorgang als Überlebenssicherung in Gefahrsituationen entwickelt (Kaluza, 2018, S. 19). Stress erzeugt eine vegetative und hormonelle Aktivierung im Körper (Abbildung 2.1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.1. Stressmechanismus (Oppolzer, 2010, zitiert nach Verdi, n.d.)

In der heutigen Arbeitswelt hat damit ein angemessener Schutzmechanismus problematische Auswirkungen, denn die Reaktion auf die arbeitsbedingten Stressoren kann nicht in einer Flucht- bzw. Angriffsreaktion und auch nicht in einer längeren Erholungsphase erfolgen. Stattdessen produziert der Körper immer weiter Stresshormone, um auf die Stressoren zu reagieren und die notwendige Erholung bzw. Reaktion kann gar nicht stattfinden. Somit stößt dauerhafter Stress die Stoffwechselprozesse immer wieder neu an und gefährdet damit langfristig den Organismus (Satzer, 2002, S. 16-17). So können z.B. die mobilisierten Fett- und Zuckerreserven nicht angemessen abgebaut werden und verstopfen die Blutbahn. Dies kann zu Gefäßverengungen (Arteriosklerose) und zu einem vollständigen Gefäßverschluss (Infarkt) in Herz, Gehirn oder Lunge führen (Kaluza, 2018, S. 34).

Da der Körper sich bei Dauerstress von der chronischen Stressreaktion nicht erholen kann, folgen vielfältige gesundheitsschädliche Auswirkungen auf fast alle wichtigen Organsysteme. So hat der chronische Stress nicht nur schädliche Einflüsse auf die körperliche Gesundheit, sondern bewirkt auch Störungen der psychischen Gesundheit und des Wohlbefindens (Kaluza, 2018, S. 36-38). Die Abbildung 2.2 zeigt mögliche Erkrankungen, die bei Dauerstress eintreten können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.2. Chronische Folgen von Stress (in Anlehnung an Kaluza, 2018, S. 38, eigene Darstellung)

Dabei entwickeln sich die emotionalen Störungen oft vor den körperlichen Störungen und können zu Depressionen führen (Kaluza, 2018 S. 38). Nach einer Studie der Weltgesundheitsorganisation (WHO) wird Depression bis zum Jahr 2020 die zweit häufigste Erkrankung weltweit sein und bis voraussichtlich 2030 den größten Krankheitsanteil annehmen (WHO, 2012, S. 14).

2.3 Forschungsstand Stress

Seit Hippokrates (460–377 v. Chr.) lässt sich das medizinische Interesse an Stress zurückverfolgen. Jedoch wurde erst in den 1920er Jahren von Walter Cannon (1929) bestätigt, dass die Stressreaktion eine komplexe psychophysiologische Reaktion ist, die sich sowohl auf körperlicher als auch auf kognitive Ebenen zeigt. Er beobachtete, dass der Organismus blitzartig in eine Flucht- oder Angriffsbereitschaft reagiert und bezeichnete die Reaktion als „fight-or-flight“ (Kampf-oder-Flucht-Reaktion) (Meyers, 2008, S. 528).

Cannons Ergebnisse wurden von Selye (1963,1976) weiterentwickelt. Er beschäftigte sich 40 Jahre mit der Stressforschung und fand in seinen Studien heraus, dass der Organismus auf jede Beanspruchung mit Stress reagiert. Dabei ordnete er den Stressmechanismus in Eustress (positiver, guter Stress wie angenehme Erlebnisse, große Freude) und Distress (negativer Stress, wie Unglück, erlittene Frustration) ein (Tegtmeier & Tegtmeier, 2013, S. 18- 22). Selye entwickelte ein Modell zur Erklärung der Anpassungsreaktion an einen Stressor, dass er generalisiertes Anpassungssyndrom (GAS) oder allgemeines Adaptationssyndrom (AAS) nannte (Neuner, 2016, S. 10). Nach dem Modell besteht die Stressreaktion aus drei Phasen (Abbildung 2.3).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.3. Selyes allgemeines Adaptationssyndrom (Meyers, 2018 , S. 529, Abb. 13.37a)

Der Physiologe Richard Lazarus und Kollegen (1984) haben noch eine weitere Stresstheorie veröffentlicht, die sie das transaktionale Stressmodell nannten (van Dick, 2015, S. 5-6). Nach Lazarus (1998) kommt es zu einer Stressreaktion weniger durch die Ereignisse selbst, sondern eher durch die Art und Weise, wie der Organismus diese bewertet (Meyers, 2018, S. 525). Von jedem Menschen werden Situationen und deren Belastungen unterschiedlich erlebt und damit auch deren mögliche Gefahren (Tegtmeier & Tegtmeier, 2013 , S. 22). Dabei finden zwei Bewertungen statt (Abbildung 2.4):

- primäre Bewertung: Die Situation wird als Herausforderung oder als Bedrohung angesehen.
- sekundäre Bewertung: Bei bedrohlicher Situation folgt die Überprüfung und Aktivierung der notwendigen Ressourcen (diese Bewältigung wird Coping genannt z.B. man könnte der Situation mit Flucht ausweichen oder versuchen, diese aktiv zu lösen) (van Dick, 2015, S. 5-6).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 2.4. Das transaktionale Stressmodell (in Anlehnung an van Dick, 2015, S. 5-6, eigene Darstellung)

Nach Jahrzehnten der Stressforschung hat man eine ganz genaue Erkenntnis gewonnen, welche Vorgänge unter Stress im menschlichen Organismus und zwischen ihm und der Umwelt ablaufen. Es ist eindeutig, dass bei Stressreaktionen die seelischen Vorgänge im Organismus eine entscheidende Rolle spielen (Lenert, 2010, S. 5).

2.4 Stress in der Arbeitswelt

Die Krankenkassen verzeichnen seit 15 Jahren eine Zunahme stressbedingter Krankschreibungen. Inzwischen verursacht Stress 16,7 Prozent der Abwesenheitstage und ist in der Arbeitswelt das zweithäufigste Gesundheitsproblem (Techniker Krankenkasse, 2016). So hat die Stressstudie von der Techniker Krankenkasse aus dem Jahr 2016 herausgefunden, dass sechs von zehn Menschen in Deutschland sich gestresst fühlen und 23 Prozent sogar häufig im Stress sind. Stressfaktor Nummer eins für die Mehrheit der Berufstätigen in Deutschland ist die Arbeit. So fühlen sich 46 Prozent der Befragten durch den Beruf belastet. Die Menschen verbringen einen Großteil der Lebenszeit bei der Arbeit und somit hat die Arbeit einen enormen Einfluss auf die physische und psychische Gesundheit. Vor allem dauerhafter und hoher Stress macht krank. Bei den Befragten, die ihren Gesundheitszustand als weniger gut oder schlecht bezeichneten, war fast jeder Dritte häufig im Stress. Die Studie hat auch herausgefunden, dass die Erkrankungen und die Arbeitsunfähigkeiten wegen psychischer Störungen in den letzten Jahren zugenommen haben. So beschreiben sich 53 Prozent der Befragten, die in den vergangenen drei Jahren seelische Beschwerden hatten, oft als gestresst (Techniker Krankenkasse, 2016). Für die Unternehmen bedeuten psychisch bedingte Ausfallzeiten von Mitarbeitenden: Frühverrentung, Produktivitätsverlust und Fehlzeiten, die mit hohen Kosten verbundenen sind.

3. Theorie und Stand der Forschung Arbeitsengagement

3.1. Definition Arbeitsengagement

Seit einigen Jahren gewinnt das Thema Arbeitsengagement in der Wissenschaft, aber auch in der Praxis immer mehr an Bedeutung (Enderle da Silva, 2013, S. 12). Der Grund dafür ist eine steigende, globalisierte, wettbewerbsorientierte, Wissens-, Dienstleistungs- und Informationsökonomie. Die Organisationen sind zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit darauf angewiesen, dass die Beschäftigten ihre psychologischen Ressourcen (Kompetenzen, Energie) vollständig in die Arbeitsaufgabe investieren und damit das vorhandene “Humankapital” effektiv nutzbar gemacht werden kann (Höge & Schnell, 2012, S. 92).

Der Begriff Engagement stammt aus dem Französischen und bedeutet Einsatz. Das Dorsch Lexikon der Psychologie beschreibt Engagement als „Einsatz für eine Sache oder Überzeugung, das mit Hingabe verbundene innere Beteiligtsein“ (Wirtz, 2018). In der arbeits- und organisationspsychologischen Literatur wird Engagement als Arbeitsengagement (work engagement) oder als Mitarbeiterengagement (employee engagement) definiert. Dabei bezieht sich das Arbeitsengagement auf die Beziehung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit und der oft als Synonym verwendete Begriff Mitarbeiterengagement wird als Verbindung der Arbeitnehmer zur Organisation gesehen (Schaufeli & Bakker, 2010, S. 10). Im Arbeitskontext bedeutet Arbeitsengagement, dass der Mitarbeiter bestrebt ist, seine persönlichen Ressourcen aktiv einzusetzen, um die anstehenden Arbeitsaufgaben zu bewältigen und dabei gute Leistungen zu erzielen (Wirtschaftspsychologie-aktuell, 2011).

Die erste wissenschaftliche Arbeit zum Thema Arbeitsengagement wurde von William A. Kahn (1990) formuliert. Er definierte den Begriff „Personal Engagement“ als „the harnessing of organization members‘ selves to their work roles; in engagement, people employ and express themselves physically, cognitively, and emotionally during role performances“ (Kahn, 1990, S. 694). Nach Kahn (1990) ist das Arbeitsengagement ein Konzept der Motivation, bei dem die gesamte physische, kognitive und emotionale Energie einer Person auf die Arbeitsaufgabe ausgerichtet ist und die Arbeitsleistung und das Arbeitsverhalten des Mitarbeiters dadurch positiv beeinflusst wird (Rich, Lepine & Crawford, 2010, 617).

Es existieren für den Begriff Arbeitsengagement zahlreiche weitere Definitionsansätze. Während Bakker und Leiter (2010, S. 1) das Arbeitsengagement als „positive, fulfilling, affective-motivational state of work-related wellbeing that can be seen as the antipole of job burnout” bezeichnen, knüpfen Maslach und Kollegen (2001) sowie Schaufli und Kollegen (2002) an die Definition von Kahn an und grenzen das Arbeitsengagement-Konzept vom Burnout ab. Sie definieren das Arbeitsengagement als „positive, fulfilling work-related state of mind that is characterized by vigor, dedication, and absorption” (Maslach, Schaufeli & Leiter, 2001, S. 417; Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002, S. 74). In der Tabelle 3.1 sind die drei Dimensionen vom Arbeitsengagement nach Schaufeli et al. (2002, S. 74 ff.) dargestellt.

Tabelle 3.1. Drei Dimensionen vom Arbeitsengagement (in Anlehnung an Schaufeli et al., 2002, S. 74 ff., eigene Darstellung)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Dabei fokussiert sich das Arbeitsengagement als Konstrukt auf die positive Psychologie. Es werden nur positive Zustände und Stärken der Beschäftigten erfasst, anstatt sich wie bei Burnout auf die Schwachstellen und negativen Aspekte zu konzentrieren (Behrens & Hecker, 2014, S. 246). Somit ist das Arbeitsengagement ein positiver, anhaltender und affektiv-motivationaler Zustand, der durch das Erleben von Arbeitselan, Hingabe und Verausgabung gekennzeichnet ist (Maslach et al., 2001, S. 417; Schaufeli & Bakker, 2004, S. 298). Dieser Zustand wird zugleich mit Gesundheit und langfristiger Beschäftigungsfähigkeit verbunden, denn nur gesunde Mitarbeiter können langfristig engagiert und motiviert arbeiten (Behrens & Hecker, 2014, S. 246).

Engagierte Mitarbeiter sind bestrebt die persönlichen Ressourcen aktiv einzubringen, so dass die anstehenden Aufgaben bewältigt und dabei gute Leistungen erzielt werden können. Bei den eingebrachten Ressourcen kann es sich um Gedanken (optimistische Haltung), Gefühle (Freude) oder körperlichen Einsatz (mit Elan reden) handeln. Dabei stellt das Arbeitsengagement kein überdauerndes Persönlichkeitsmerkmal dar, sondern eine temporäre Haltung, bei der sich der motivationale Zustand je nach Tätigkeit, Stimmung oder Kontext ändern kann. Somit bezieht sich das Engagement direkt auf die ausgeübte Tätigkeit am Arbeitsplatz und nicht auf die Unternehmensbindung. Es kann sich zum Beispiel um eine Tätigkeit am Empfang oder auch im Vorstand handeln (Wirtschaftspsychologie-aktuell, 2011).

3.2 Forschungsstand Arbeitsengagement

Bei der Recherche wurden Studien gefunden, die gezeigt haben, dass das Arbeitsengagement ein wichtiger Prädikator für den Unternehmenserfolg ist. Eine Metaanalyse von Harter, Schmidt und Hayes (2002, S. 268) hat einen positiven Zusammenhang vom Arbeitsengagement und dem Erfolg einzelner Geschäftsgebiete eines Unternehmens (z.B. Profitabilität, Kundenzufriedenheit, Sicherheit, Loyalität, Umsatz und Produktivität) aufgezeigt. Weitere Untersuchungen haben ergeben, dass engagierte Mitarbeiter leistungsfähigere und gesündere Beschäftigte sind. Sie fühlen sich mit dem Unternehmen mehr verbunden und haben weniger Fehlzeiten. Darüber hinaus haben engagierte Mitarbeiter, insbesondere im Vergleich zu Workaholics, eine sehr gute mentale und psychische Gesundheit und glänzen mit starker Lernmotivation und innovativer Arbeitsweise. “Engaged workers seem to be able and willing to go the extra mile" (Schaufeli, 2012, S. 5).

Die Arbeits- und Organisationspsychologen Christian, Garza und Slaughter (2011) haben in einer Studie herausgefunden, dass das Arbeitsengagement von der wahrgenommenen Bedeutsamkeit und der Vielfalt der Aufgaben abhängig ist. Die Mitarbeiter waren sehr engagiert, wenn sie bei der Ausführung der Tätigkeit viele verschiedene Dinge erledigen mussten, wie schreiben, planen, entwerfen, kalkulieren usw. Dabei war es wichtig, dass die Mitarbeiter das Gefühl hatten, dass die ausgeführte Tätigkeit ein wichtiger Teil eines Produktionsprozesses mit sinnvollem Output ist. Bei der Studie wurde auch herausgefunden, dass neben den Tätigkeitsmerkmalen auch noch die Persönlichkeitsmerkmale wie Extraversion und Gewissenhaftigkeit eine Rolle spielen. Besonders engagiert sind demnach Personen mit gewissenhaften, enthusiastischen, sowie verlässlichen und aktiven Persönlichkeitsmerkmalen (Christian et al., 2011, S. 120 ff.). In der Abbildung 3.1 sind Faktoren dargestellt, die nach Christian und Kollegen (2011) das Arbeitsengagement fördern können.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 3.1. Arbeitsengagement fördernde Faktoren (in Anlehnung an Christian et al., 2011, S. 96 ff., eigene Darstellung)

Weitere Forschungsergebnisse und Studien fanden heraus, dass die personalen Ressourcen sowie Arbeitsressourcen stark das Arbeitsengagement beeinflussen und die wichtigsten Prädikatoren für das Engagement bilden (Bakker & Demerouti, 2008, S. 209; Schaufeli & Bakker, 2004, S. 310). So konnten Schaufeli und Bakker (2004, S. 293) in einer Untersuchung zeigen, dass ein positiver Zusammenhang zwischen den drei Arbeitsressourcen (Coaching eines Vorgesetzten, soziale Unterstützung und leistungsbezogene Rückmeldung) und dem Arbeitsengagement besteht. Eine weitere Studie von Wirtz, Rigotti, Otti und Loeb (2016) hat untersucht, wie sich die psychischen Zustände der Mitarbeiter auf die Führungskraft auswirken und sie stellten fest, dass sich das Arbeitsengagement der Mitarbeiter auf die jeweilige Führungskraft übertragen kann und ansteckend ist.

Schlussfolgernd ist festzuhalten, dass engagierte Mitarbeiter produktiver, kreativer und mehr bereit sind, die extra Meile zu gehen (Bakker & Demerouti, 2008, S. 209). Die übertragenen Aufgaben werden von engagierten Mitarbeitern viel effektiver und effizienter erledigt. Außerdem sind sie in der Lage, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich die Kollegen gegenseitig helfen und abstimmen. Das fördert die Teamarbeit und trägt dazu bei, dass die Organisation insgesamt besser funktioniert und der Geschäftserfolg steigt (Fleig, 2011).

3.3 Empirische Befunde zu Stress und Arbeitsengagement

Bei der Recherche wurden einige englischsprachige Forschungen zum Thema Stress und Arbeitsengagement gefunden. Im deutschsprachigen Raum wurde dieser Bereich nur wenig wissenschaftlich untersucht. Einige Studien haben herausgefunden, dass die Faktoren Stress und das Engagement bei der Arbeit sich gegenseitig beeinflussen können. So berichtete eine Studie von Limeade Institute (2016), dass 57 Prozent der stark engagierten Arbeitnehmer einen geringen Stresslevel besitzen und nur 17 % von desengagierten Mitarbeitern wenig Stress erleben (Tillman, Hamill, Dungan, Lopez, & Lu, 2016). Eine weitere Studie von „Global Benefits Attitudes Survey 2013/14“ von Willis Towers Watson zeigte auch einen Zusammenhang zwischen Stress und dem Arbeitsengagement. Bei der Untersuchung gaben 57 % der gestressten Angestellten an, desengagiert zu sein und nur 10 % von den wenig gestressten Arbeitnehmern zeigten Desengagement bei der Arbeit (Kilduff, 2014). Eine mögliche Erklärung für das hohe Arbeitsengagement und dem kleineren Stresserleben ist, dass die engagierten Mitarbeiter einen hohen Energielevel besitzen und Begeisterung bei der Arbeit zeigen. Sie sind in der Lage, positive Emotionen zu erleben und können dadurch die persönlichen Ressourcen aktivieren (Bakker & Demerouti, 2008, S. 210, 215-217). Allerdings wurden bei den Studien nur der Arbeitsstress berücksichtigt und untersucht, ob der Stress bei der Arbeit zu geringerem Arbeitsengagement führt.

Auch andere Studien und Forschungsergebnisse berichten über Zusammenhänge zwischen Arbeitsstress und Arbeitsengagement (Iqbal, Khan & Iqbal, 2012; Padula et al., 2012). So hat die Studie von Iqbal und Kollegen (2012) einen negativen Zusammenhang zwischen Stress am Arbeitsplatz und dem Arbeitsengagement herausgefunden. Die Forscher empfehlen für mehr Arbeitsengagement im Unternehmen, das Stressniveau in den Organisationen genau zu untersuchen und zu eliminieren, denn der Arbeitsstress ist ein starker Indikator für das Arbeitsengagement (Iqbal et al., 2012, S. 116).

Ein hohes Arbeitsengagement hat nicht nur Vorteile. Wie die Studie vom Zentrum für emotionale Intelligenz der Yale University in Zusammenarbeit mit Faas Foundation (2018) herausgefunden hat, besitzt das Arbeitsengagement auch negative Aspekte. Wenn man übermäßig leidenschaftlich und gerne arbeitet und ein bestimmtes Ziel erreichen möchte, kann ein hohes Maß an Stress auftreten. Die Studie ergab, dass fast jeder fünfte Mitarbeiter, der ein hohes Engagement zeigte, auch hohe Burnout Symptome besaß. Die engagierten und gleichzeitig erschöpften Mitarbeiter berichteten mit gemischten Gefühlen über ihre Arbeit (Moeller, Ivcevic, White, Menges & Brackett, 2018, S. 27). So kann auch ein hohes Arbeitsengagement Stress auslösen und sich negativ auf die Gesundheit sowie die Leistung der Betroffenen auswirken.

4. Zielsetzung und Hypothese

In der Einleitung wurde bereits gezeigt, dass das Arbeitsengagement einen großen Stellenwert für den Unternehmenserfolg hat, wie etwa in Form von besseren Arbeitsergebnissen. Vor dem Hintergrund der Globalisierung, des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels ist es für die Unternehmen heute sehr wichtig, die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter langfristig zu erhalten und zu fördern. Die Unternehmen haben erkannt, dass die Mitarbeiter einen erheblichen Einfluss auf den Unternehmenserfolg haben und sollten deshalb bestrebt sein, die relevanten Faktoren, die das Arbeitsengagements der Mitarbeiter beeinflussen, zu kennen. Zielsetzung dieser Arbeit ist es, herauszufinden, ob der Faktor Stress das Arbeitsengagement der Mitarbeiter beeinflussen kann. Aus den Forschungsergebnissen wurde die Erkenntnis gewonnen, dass zwischen dem Arbeitsstress und dem Arbeitsengagement ein Zusammenhang besteht. Jedoch haben die Untersuchungen nur den arbeitsbedingten Stress erforscht und nicht den Allgemeinstress der Beschäftigten. Interessant wäre herauszufinden, ob zum Beispiel hohe familiäre Belastungen mit vielen Sorgen das Arbeitsengagement der Mitarbeiter negativ beeinflussen kann. Die zentrale Fragestellung hierbei ist:

- Gibt es einen Zusammenhang zwischen Stress und Arbeitsengagement der Mitarbeiter?

Daraus entwickelt sich folgende zu überprüfende Hypothese:

H1: Stress korreliert negativ mit Arbeitsengagement der Mitarbeiter.

Die H1 Hypothese wird im Folgenden als Alternativhypothese angewendet. Zur Überprüfung von empirischen Zusammenhängen wird folgende Nullhypothese formuliert:

H0: Es gibt keinen Zusammenhang zwischen Stress und Arbeitsengagement der Mitarbeiter.

Diese Untersuchung beschäftigt sich mit der Überprüfung der Alternativhypothese. Es wird davon ausgegangen, dass dazu Effekte in der Population zu finden sind. Wenn in der Studie keine Effekte gefunden werden, dann wird die Alternativhypothese verworfen und stattdessen die Nullhypothese akzeptiert, die von keinen Effekten ausgeht.

5. Methoden

In diesem Kapitel wird das Vorgehen für die Überprüfung der Hypothese gezeigt. Zuerst erfolgt eine nähere Beschreibung der Zusammensetzung der Stichprobe. Danach wird das Untersuchungsdesign skizziert und die Erhebungsinstrumente für Stress und Arbeitsengagement vorgestellt. Anschließend wird das Vorgehen bei der Datenanalyse dargestellt.

5.1 Stichprobenbeschreibung

Die Stichprobengröße wurde mit der Software G*Power von Faul, Erdfelder, Buchner und Lang (2009) ermittelt. Als Berechnungsverfahren wurde die Korrelation mit einer geringen bis mittleren Effektstärke von 0,3 verwendet. Für das Signifikanzniveau (Alphanivea) wurde 0,05 und für die Teststärke 95% angegeben. G*Power ermittelte aufgrund dieser Daten eine optimale Stichprobengröße von N= 115 Personen (Abbildung 5.1).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5.1. Ermittlung des optimalen Stichprobenumfangs (G*Power-Output)

An der Befragung nahmen insgesamt 224 Personen teil. Der Fragebogen wurde von 214 Personen vollständig ausgefühlt und von 10 Personen abgebrochen. Die Abbruchquote beträgt 4,5%. Aus dem Datensatz mussten zusätzlich 14 Personen ausgeschlossen werden, da die Teilnehmer angaben, nicht erwerbstätig zu sein. Nach der Bereinigung der ungültigen Fälle besteht die Größe der Stichprobe aus N=200.

Nach der Ermittlung der linear multiplen Regression (mit 4 Prädikatoren) mit G*Power liegt die Stichprobengröße bei N=129 (Abbildung 5.2). In beiden Fällen wurde die optimale Stichprobengröße unterhalb von N=200 berechnet.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5.2. Ermittlung der linear multiplen Regression (G*Power-Output)

Es wurden weibliche und männliche Personen befragt, die erwerbstätig sind und in Deutschland leben. Bei den befragten Probanden besteht kein systematischer Zusammenhang. Von den 200 Befragten sind 72,5% weiblich (N=145) und 27,5% männlich (N=55). Das Durchschnittsalter beträgt 35,9 Jahre (N=200, MW=35,96, SD=9,74) (Anhang B). Die Altersverteilung der Studienteilnehmer liegt zwischen 21 und 72 Jahren. Die meisten Teilnehmer sind zwischen 25 und 39 Jahren alt. Die Abbildung 5.3 zeigt, dass in den Daten ein Extremwert von 72 Jahre (männlich) enthalten ist.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5.3. Altersstruktur der männlichen und weiblichen Probanden (N=200), (SPSS-Output)

Wie in der Tabelle 5.1 dargestellt, verfügt die Mehrzahl der Befragungsteilnehmer (38,5 Prozent) über ein Abitur bzw. die Fachhochschulreife. 33 Prozent der Probanden gaben an, einen Fachhochschul-/Hochschulabschluss zu haben. Die mittlere Reife ist mit 6 Prozent, die Berufsausbildung mit 13,5 Prozent und Promotion mit 4,5 Prozent vertreten. Nur 1,5 Prozent der Probanden gaben an, einen Hauptabschluss zu haben. Bei den sonstigen Bildungsabschlüssen waren Meisterschule, sowie Fachwirt und Betriebswirt mit 3 Prozent vertreten.

Tabelle 5.1. Bildungsabschluss der Teilnehmer (SPSS-Output)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Des Weiteren gaben 98 Teilnehmer (49 Prozent) an, Kinder zu haben und 102 (51 Prozent) Probanden wurden ohne Kinder verzeichnet (Tabelle 5.2).

Tabelle 5.2. Kinder je Geschlecht (SPSS-Output)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Mehrzahl der Teilnehmer (80,5 Prozent) gab an, als Angestellte/r beschäftigt zu sein. 9 Prozent der Probanden sind als Beamte/r, 6 Prozent als Arbeiter/in, 5 Prozent als Freiberufler/in sowie Selbständige/r oder Unternehmer/in und 3 Prozent als Auszubildende/r tätig. 11 Befragungsteilnehmer waren bei der sonstigen Beschäftigung als Studenten verzeichnet (Tabelle 5.3).

Tabelle 5.3. Beschäftigung je Geschlecht (SPSS-Output)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

5.2 Untersuchungsdesign

Zur Überprüfung des Zusammenhangs zwischen Stress und Arbeitsengagement werden in dieser Arbeit keine variierenden Bedingungen erzeugt. Es werden anhand einer Querschnittsuntersuchung Einschätzungen erhoben, zu denen die Befragten vor dem Erfahrungshintergrund Angaben machen sollen. Für die Untersuchung wurde ein quantitatives Forschungsdesign mit einer schriftlichen Onlinebefragung ausgewählt. Der für die Datenerhebung zusammengestellte Fragebogen enthält neben den validierten Skalen zur Erfassung von Stress und Arbeitsengagement auch Fragen zu soziodemografischen Merkmalen.

5.3 Messinstrumente

Die Methode zur Überprüfung der Zusammenhänge zwischen Stress und Arbeitsengagement der Mitarbeiter, ist die Befragung von Versuchspersonen mit einem Fragebogen. Bei der Untersuchung werden zwei bereits etablierte und validierte Fragebögen verwendet. Zusätzlich werden das Geschlecht, das Alter, das Arbeitsverhältnis sowie der Bildungsabschluss und die Kinder der Probanden erhoben.

Das Konstrukt Stress wird mit der deutschen Fassung des Perceived Stress Questionnaire (PSQ-20) von Fliege, Rose, Arck, Levenstein & Klapp (2001) untersucht. PSQ-20 ist ein Instrument zur Erfassung der aktuellen subjektiv erlebten Belastung der Probanden (Fliege et al. 2001, S. 2). Dabei setzt sich das Konstrukt Stress aus vier Unterkategorien (Skalen) zusammen:

- Sorgen: Hier werden Sorgen, Frustrationsgefühlen und Zukunftsängste beschrieben.
- Anspannung: Hier werden Unausgeglichenheit, Erschöpfung und das Fehlen körperlicher Entspannung abgebildet.
- Freude: Hier werden positive Gefühle von Freude, Sicherheit und Energie angegeben. Diese Kategorie enthält ausschließlich positiv formulierte Items und erlaubt damit eine Erfassung von Emotionsmängeln.
- Anforderungen: Hier wird die Wahrnehmung von externen Anforderungen, wie Zeitmangel, Aufgabenbelastung und Termindruck abgebildet (Fliege et al., 2001, S. 13).

Diese vier Faktoren lassen sich in vier Skalen mit je fünf Items überführen. Dabei bilden die ersten drei Skalen (Sorgen, Anspannung und Freude) die interne Stressreaktion der Probanden ab und die Skala „Anforderungen“ fokussiert sich auf die Wahrnehmung der äußere Stressoren (Fliege et al., 2001, S. 2). Hohe Werte der Items stellen eine erhöhte subjektive Stressbelastung dar. Die Items der Kategorie „Freude“ sowie die Items „Ich fühle mich ausgeruht“, „Ich fühle mich ruhig“ von der Kategorie „Anspannung“ und der Item „Ich habe genug Zeit für mich“ von der Kategorie „Anforderung“ sind negativ gepolt, d.h. dass eine hohe Zustimmung zu diesen Items weniger Stressempfinden bedeutet. Damit ein hoher Gesamtscore für ein hohes Ausmaß an Stresserleben entstehen kann, müssen die Werte der negativ gepolten Skalen invertiert werden (Fliege et al., 2001, S. 25). Die Tabelle 5.4 gibt einen Überblick über die Beispiel-Items.

Tabelle 5.4. PSQ-20 Items (Fliege et al., 2001, S. 26)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Zur Messung des Konstruktes Arbeitsengagement wird die Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) von Schaufeli, Bakker und Salanova (2006) verwendet. Die UWES-9 ist ein Selbstbeurteilungsinstrument zur Erfassung von Arbeitsengagement. Das Konstrukt Arbeitsengagement umfasst 3 Dimensionen mit je 3 Items:

- Arbeitselan (Vigor): Hier wird die Energie, Lebhaftigkeit sowie Erfahrung mentaler Ausdauer und Belastbarkeit erfasst.
- Einsatz/Hingabe (Dedication): Hier wird das Engagements, Enthusiasmus sowie Stolz während der Arbeit abgebildet.
- Verausgabung (Absorption): Hier wird die Konzentration und Hinwendung zur beruflichen Aktivität erfasst (Schaufeli et al., 2006, S. 702).

Da keine deutschsprachige UWES­9 Version zur Verfügung stand, wurde der Fragebogen von Schaufeli et al. (2006) von der englischen Sprache in die deutsche Sprache übersetzt. Die Tabelle 5.5 gibt einen Überblick über die Beispiel-Items.

Tabelle 5.5. UWES­9 Items (Schaufeli et al., 2006, S. 714)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In der vorliegenden Arbeit werden der PSQ-20 und der UWES-9 Test in leicht abgeänderter Form verwendet. Es wird eine fünfstufige Häufigkeitsskala mit den Antwortmöglichkeiten „trifft überhaupt nicht zu“, „trifft eher nicht zu“, „teils/teils“, „trifft eher zu“ und „trifft voll und ganz zu“ eingesetzt. Des Weiteren werden die PSQ-20 Items sprachlich in die „Ich-Form“ umformuliert und an den gesamten Fragebogen angepasst.

5.4 Durchführung

Um den Zusammenhang zwischen Stress und Arbeitsengagement der Mitarbeiter zu überprüfen, wurde eine Onlinebefragung durchgeführt. Daraufhin wurden die erhobenen Daten statistisch überprüft und analysiert.

Die Probanden wurden aus dem erweiterten Familien- und Bekanntenkreis gezogen. Befragt wurden weiterhin die Studenten der Europäischen Fernhochschule. Mit Hilfe einer Online-Befragung über „SoSci Survey“ wurde der Fragebogen erstellt und im Internet veröffentlicht. Der Fragebogen wurde den Probanden durch einen Internetlink zur Verfügung gestellt. Der Fragebogen enthält keine Kennzeichnung von persönlichen Angaben. Die Durchführung der Befragung erfolgte freiwillig und anonym. Es wurden keine Anreize gesetzt, um an der Befragung teilzunehmen.

Die Befragung wurde über die sozialen Netzwerke „Facebook“ und „WhatsApp“ publik gemacht. Die Teilnehmer erhielten auf der ersten Seite eine genaue Information und Instruktion über den Rahmen der Befragung in Form eines Anschreibens. Des Weiteren wurden die Teilnehmer darauf hingewiesen, dass es keine richtige oder falsche Beantwortung gibt und die Beantwortung zügig und spontan erfolgen sollte. Weiterhin wurde darauf hingewiesen, dass die Befragung nur ca. 3 Minuten dauern würde. Anschließend wurde für die Teilnahme gedankt und versichert, dass alle Daten vertrauensvoll und anonym behandelt werden. Abschließend wurden die demographischen Daten abgefragt. Damit ggf. eine eingeschränkte Gültigkeit und Übertragbarkeit der Ergebnisse deutlich gemacht werden kann, wurden die Störvariablen wie Geschlecht, Alter, Arbeitsverhältnis, Bildungsabschluss und Kinder beachtet.

Am Anfang wurde der Zeitrahmen für die Befragung auf vierzehn Tagen gesetzt. Da bereits in den ersten fünf Tagen eine Teilnehmerzahl von N=207 erreicht wurde, wurde der Erhebungszeitraum auf acht Tage verkürzt (Abbildung 5.4).

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 5.4. Befragungszeitraum (SoSci Survey - Output)

5.5 Datenanalyse

Die Daten wurden mit Hilfe des Statistik- und Analyseprogramms „IBM SPSS Statistics Version 25“ ausgewertet. Die erhobenen Daten konnten aus dem Softwarepaket „SoSci Survey“ durch eine Verknüpfung mit „IBM SPSS Statistics“ im geeigneten Dateiformat eingelesen werden.

Die erhaltenen Daten wurden zunächst einer Reliabilitätsanalyse (Itemanalyse) unterzogen. Mit dieser Methode kann geprüft werden, ob die einzelnen Items zu einem Messinstrument bzw. Test zusammengestellt werden können. Dabei wird die interne (innere) Konsistenz mit dem Cronbachs Alpha-Koeffizient (Cronbach, 1951) geschätzt (Raithel, 2006, S. 114). Weiterhin wurde eine Gesamtskala für die Variable Stress und Arbeitsengagement erstellt. Dabei wurden die Einzelitems der Variablen zu einem Wert zusammengefasst. Für die 20 Items der Variable Stress wurde die Gesamtskala „Stress_GesamtScore“ und für die 15 Items des Arbeitsengagements die Gesamtskala „Arbeitsengagement_GesamtScore“ gebildet.

Im nächsten Schritt wurde eine deskriptive Datenanalyse erstellt. Um Aussagen über die Verteilung zu erhalten, wurden für beiden Skalen, Stress und Arbeitsengagement, der arithmetischer Mittelwert, die Standardabweichung, die Lagemaße Minimum und Maximum, sowie Schiefe und Kurtosis berechnet. Weiterhin wurde überprüft, ob die Daten normalverteilt sind und eine Linearität gegeben ist. Hierfür wurden Histogramme und ein Streudiagramm erstellt. Anschließend wurde der Kolmogorov-Smirnov-Test durchgeführt, der eine Abweichung von der Normalverteilung überprüft (Schäfer, 2016, S. 241).

Zur inferenzstatistischen Überprüfung des Zusammenhangs zwischen Stress und Arbeitsengagement der Mitarbeiter wurde für die Untersuchung der Hypothese H1 eine Korrelations- und Regressionsanalyse durchgeführt. Hierfür wurden der Korrelationstest nach Pearson-Korrelationskoeffizient (Produkt-Moment-Korrelation) und eine einfache lineare Regression genutzt. Dabei wird ein Ergebnis als schwach signifikant (*) bezeichnet, wenn die Irrtumswahrscheinlichkeit bei p<0.05 liegt, als signifikant (**) bei p<0.01 und als hoch signifikant (***) bei p<0.001 (Raithel, 2006, S. 122 f.). Die Ermittlung nach dem Pearson-Korrelationskoeffizient und der einfachen linearen Regression setzt voraus, dass alle Variablen mindestens intervallskaliert sind und neben der Normalverteilung der Variablen, auch die Linearität des Zusammenhangs gewährleistet ist (Rasch, Friese, Hofmann & Naumann, 2014, S. 98; Schäfer, 2016, S. 101).

Die Korrelation wird über den Stichprobenkennwert (r) berechnet (Döring & Bortz, 2016, S. 661). Beim Pearson-Korrelationskoeffizient liegt der Wertebereich zwischen -1 und +1. Eine Korrelation von -1 beschreibt einen perfekten negativen Zusammenhang, +1 beschreibt einen perfekten positiven Zusammenhang und 0 gibt keinen systematischen Zusammenhang vor (Schäfer, 2016, S. 97). Während die Korrelationsanalyse die Stärke des Zusammenhangs zwischen zwei Variablen ermittelt, dient die Regressionsanalyse dazu, die Art dieses Zusammenhangs zwischen einer unabhängigen Variable X (Prädikator) und einer abhängigen Variable Y (Kriterium) zu beschreiben (Raithel, 2006, S. 157 f.). Die Regression ist also eine Vorhersageanalyse, die sich die Korrelation von Variablen zunutze macht und die Werte der eine Variable aus den Werten der anderen Variablen vorhersagt (schätzt) (Schäfer, 2016, S. 102).

6. Ergebnisse

Im folgenden Kapitel werden die testtheoretischen Kennwerte, die deskriptive Statistik sowie die Ergebnisse der hypothesengeleiteten Analysen dargestellt.

6.1 Testtheoretische Kennwerte

Für alle erhobenen Skalen der verwendeten Erhebungsinstrumente wurde eine Reliabilitätsanalyse mit Cronbachs Alpha (α) durchgeführt. Cronbachs Alpha bewegen sich bei der Variable Stress zwischen α =.786 und α =.856 und bei der Variable Arbeitsengagement zwischen α =.755 und α =.881 im angemessenen Bereich. Weitere Analysen per Trennschärfen ergaben keine Auffälligkeiten und somit sind die hier verwendeten Skalen in vollem Umfang reliabel. Die Ergebnisse der vollständigen Reliabilitätsanalyse können dem Anhang A entnommen werden.

6.2 Deskriptive Statistik

Im Vorfeld wurde geprüft, ob es Mittelwertunterschiede zwischen den Geschlechtern gibt. Für die Variable Stress­_GesamtScore liegt der Mittelwert bei den weiblichen Probanden bei MW=2.873 und bei den männlichen Probanden bei MW=2.737. Der Mittelwert bei der Variable Arbeitsengagement­_GesamtScore beträgt bei den weiblichen Probanden MW=3.411 und bei den männlichen Probanden MW=3.400 (Tabelle 6.1 und 6.2). Bei der Berechnung wurden keine Auffälligkeiten zwischen den Geschlechtern entdeckt. Die ausführlichen Ergebnisse befinden sich im Anhang B.

Tabelle 6.1. Stress_GesamtScore der Probanden (SPSS-Output)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Tabelle 6.2. Arbeitsengagement_GesamtScore der Probanden (SPSS-Output)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Die Variable Stress wurde mit insgesamt vier Skalen mit je fünf Items erhoben. Tabelle 6.3 zeigt, dass der Mittelwert der Skala Anspannung MW=2.962 bei einer Standardabweichung von SD=0.884 beträgt. Die Skala Anforderungen entspricht einem Mittelwert von MW=3.127 und einer Standardabweichung von SD=0.838. Die Skala Freude zeigt einen Mittelwert von MW=2.706 sowie eine Standardabweichung von SD=0.723. Der Mittelwert von der Skala Sorgen beträgt MW=2.548 mit einer Standardabweichung von SD=0.941. Die Spalten Minimum und Maximum zeigen, dass bei allen Skalen zwar der niedrigste Wert von MIN=1, aber nicht der höchste Wert von MAX=5 vertreten ist. Das heißt, dass es in der Stichprobe keine Probanden gibt, die maximale Anforderungen, Freude und Sorgen erleben.

Tabelle 6.3. Statistische Kennzahlen der Skalen für die Variable Stress (SPSS-Output)

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Die Variable Arbeitsengagement wurde mit insgesamt drei Skalen mit je fünf Items erhoben. Tabelle 6.4 zeigt, dass der Mittelwert der Skala Arbeitselan MW=3.300 mit einer Standardabweichung von SD=0.845 beträgt. Die Skala Hingabe entspricht einem Mittelwert von MW=3.498 und einer Standardabweichung von SD=0.898. Die Skala Verausgabung zeigt einen Mittelwert von MW=3.425 sowie eine Standardabweichung von SD=0.801. Das Minimum und auch das Maximum weisen bei allen drei Skalen die gleichen Werte auf MIN=1und MAX=5.

Tabelle 6.4. Statistische Kennzahlen der Skalen für die Variable Arbeitsengagement (SPSS-Output)

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Damit die erhobenen Werte der einzelnen Skalen zu einer Variablen zusammengefasst werden können, wurden die Skalenwerte addiert und durch die Anzahl der Skalen geteilt. Der Mittelwert der Variable Stress­_GesamtScore beträgt MW=2.836, die Standardabweichung hat einen Wert von SD=0.744. Die Spanne zwischen Minimum und Maximum liegt bei MIN=1.10 und MAX=4.60. Für die Schiefe kann ein Wert von 0.042 und für die Kurtosis ein Wert von -0.637 verzeichnet werden (Tabelle 6.5)

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